1. Порада
2. про персонал
3. На практиці

Павло Олегович Богомолов, медичний директор, Член Правління АТ «Група компаній« Медси », головний гепатолог МОЗ Московської області, керівник гепатологіческого відділення Моніка, к.м.н., розповів в інтерв'ю про те, як організована робота 6000 лікарів, медсестер і адміністративного персоналу мережі приватних клінік Медси.

Розкажіть про себе. Чому ви вирішили стати лікарем?

Лікарем я став тільки тому, що моїм батькам сподобалася ця професія. Саме вони мене зорієнтували на неї і потім направили. Я з сім'ї потомствених військових. Оскільки вище військове медичний заклад в Росії тільки одне - Військово-медична академія, туди я і вчинив. Можна тільки сказати батькам «спасибі!», Які оцінили мої можливості і правильно вибрали професію.

У різних клініках медичний директор виконує різні функції. Які функції виконуєте ви?

У Медсен розділені позиції медичного директора і операційного директора. Ці посади не тотожні головному лікарю або директору в класичній державної або приватній клініці. Я займаюся виключно медичними питаннями: медичними технологіями, медичним забезпеченням, послугами, в тому числі введенням послуги та її контролем якості та виконання. Природно, все, що пов'язано з медициною - це прикордонні зони. Наприклад, схвалення закупівельних процедур витратних матеріалів, нових аналізаторів, нового обладнання - все здійснюється в рамках ідеології, яку формує медичний директор.

Взагалі, матриця розвитку компанії - це медична стратегія, яку і формує медичний директор. Це головне. Тобто я формую порядок денний і формулюю конкретне замовлення. А його виконання - це зона відповідальності операційного директора.

Порада

Який би Ви порадили власникам клінік, як вибрати директора для клініки? Він повинен бути лікарем або головне, щоб він був ефективним управлінцем?

Це ключове питання, що не має в Росії однозначної відповіді. Якщо ми звернемося до західного досвіду, то побачимо, що там директор клініки в першу чергу - управлінець. У нас були спроби імплементації західного досвіду в нашу практику, але всі вони виявилися не дуже успішними.

Останнім часом мене остаточно і безповоротно переконало, що управляти медичним бізнесом в Росії повинен медик. Можливо, через якийсь обмежений в часі період з відповідних факультетів, кафедр медичних університетів у нас з'являться грамотні управлінці медичним бізнесом. Але поки, на жаль, все настільки персоніфіковано, все настільки залежить від особистості керівника, від його талантів, горизонту планування бачення проблеми, від його зв'язків, що нинішня ситуація не має на увазі можливості просто залучення ефективного управлінця з металургії, який повинен повторити свій успіх в медицині. Тому на сьогоднішній день в Росії адекватно керувати медичним бізнесом може тільки медик.

Якщо говорити про підбір медичного директора, то, з одного боку, це повинен бути професіонал, який орієнтується в сучасних медичних технологіях. З іншого боку, у нього повинен бути досвід управління досить великими структурами. Це оптимальна ситуація. Але є підхід, за яким йдуть деякі приватні медичні мережі. Вони виховують своїх управлінців. У нас є свій ліфт і є кадровий резерв, який ми намагаємося виховувати, ростити, навчати.

Яка організаційно-управлінська структура Медсен?

Оскільки Медсен є групою компаній, то у нас є керуюча компанія. І всі наші клініки передають велику кількість функцій на аутсорсинг цієї керуючої компанії. Наприклад, закупівельні процедури. Якраз медичний директор і операційний директор управляють здебільшого бізнесу.

Безпосередньо, кожної структурної одиницею керує головний лікар. У нас є клінічні лікарні, клініки первинного прийому, які по суті виконують функцію консультативно-діагностичного відділу при цих клініках. У нас є консультативно-діагностичні центри, які самі по собі самостійні структури, дуже потужні, з величезними можливостями. У нас є клініки первинного прийому, які, по суті, є поліклініками на рівні медико-санітарної допомоги. Виходить така трехзвенная структура. Плюс ще трирівнева структура. До того ж у нас ще є реабілітація, яка стоїть трошки особняком, але вона дуже чітко пов'язана з клінічними лікарнями. По суті, Медсен - це повне відображення існуючої тепер в Росії трирівневої системи охорони здоров'я. У нас це реалізовано.

про персонал

Скільки співробітників у вас в прямому підпорядкуванні? Як ви будуєте роботу з персоналом?

У нас більше 6000 співробітників, включаючи 2 100 медичних фахівців. Є медичний блок, є керівники медичних організацій - це все ті, хто безпосередньо перебуває у мене в підпорядкуванні. У структурі Медсен 38 організацій, виходить, що у мене 38 прямих підлеглих, не рахуючи медичного блоку, який знаходиться в керуючої компанії. Природно, я, як медичний директор, що не керую роботою завідувача кардіо-реанімацією. Це доля начальника медичної частини за профілем і, відповідно, головного лікаря клінічної лікарні.

Де багато людей, там і багато проблем?

Це факт. Тому я не взаємодію з усіма головними лікарями. Повторюся, у нас трирівнева система управління, а саму структуру можна розділити на кластери. Таких кластерів зараз у нас в Москві і Московському регіоні лише п'ять. Клінічна лікарня в Відрадному зі своїми клініками первинного прийому, зі своїм консультативно-діагностичним відділом. Аналогічна Клінічна лікарня в Боткінської проїзді, Клініко-діагностичний центр на Білоруській, на Красній Пресні, в Грохольском провулку. Окремо у нас ще дитячий блок.

На практиці

Яка система мотивації медичного та адміністративного персоналу?

Медсен за способом ведення бізнесу, по суті, західна компанія. Тут давним-давно все ключові співробітники працюють, орієнтуючись на KPI (Key Performance Indicators), ключові показники ефективності. KPI є квартальні, піврічні, річні. Мені як керівнику головні лікарі приносять відповідні KPI на узгодження. У медичному блоці все те ж саме. Абсолютно в усіх напрямках люди працюють за принципом досягнення KPI. Це дуже просто і дуже ефективно.

Виходячи з цього заробітна плата медиків складається з фіксованої частини і змінної частини, тієї, що в звичайному житті ми називаємо стимулюючими виплатами. Співвідношення, в ідеалі, має бути 30% - фіксована частина, 70% - змінна. А так зазвичай досягає 40% на 60% або навіть 45% на 55%.

Змінна частина від чого безпосередньо залежить?

Від досягнення KPI. Є порогове значення. Наведу Вам як приклад доктора з Центру корекції вроджених деформацій грудної клітини. У нього є мінімальна кількість операцій, яке він повинен виконати - це і є порогове значення. А є ще стандартне і максимальне. Максимум не обмежений. Відповідно, якщо лікар досягає KPI, у нього приростають преміальні виплати.

Дізнайтеся, як оцінити ефективність роботи співробітника за допомогою Medesk і правильно спланувати мотиваційну схему.

У різних клініках різний підхід. Десь лікарі - це більше продавці медичних послуг, відповідно, їх орієнтують на продажу. Як у вас з цим?

Ми до такого досвіду не дуже добре ставимося.

Лікар повинен лікувати. А продавати медичні послуги має інша спеціально навчена людина. У нас цим займається спеціальний підрозділ. Маркетинг - інструмент, який дозволяє сконцентруватися доктору тільки на якісному виконанні свого завдання, своєї роботи. Для доктора одним з KPI є виконання стандартів обстеження, стандартів лікування і так далі. Там маса KPI, які є у кожного співробітника.

Якими можуть бути KPI у лікарів і медсестер?

У медсестри вони, зрозуміло, більш сервісні. Якщо ми говоримо про лікарів, то, наприклад, ми в якості KPI ставимо використання методу рідинної цитології при скринінгу раку шийки матки. У державних клініках цього майже ніде немає, хоча в світі це золотий стандарт скринінгу раку шийки матки. Тому я можу бути спокійний. Жінки, які пройшли у нас скринінг раку шийки матки, гарантовано отримують об'єктивну відповідь, на відміну від банальної цитології.

Або, наприклад, у нас є можливість проводити гістосканінг, неймовірно ефективне УЗД простати. В KPI доктора-уролога буде використання цієї технології як гарантовано підвищує якість медичної допомоги. Відповідно, пацієнт буде задоволений, а ми будемо переконані, що лікар грамотно, відповідно до високих стандартів обстежує пацієнта, і лікаря є за що платити. І так далі, мільйон прикладів.

У лабораторній діагностиці ми за новими інноваційним тестів приростає десь на 25% в рік. Запитайте, наприклад, урологів, як часто вони використовують FAI-тест (Free Androgen Index)? Я Вам скажу замість урологів, що в державній клініці можуть навіть не знати, що таке FAI-тест.

Виходить, що на кожного лікаря потрібно присвятити багато часу, щоб навчити і занурити в це. Або потрібно взяти хорошого лікаря, а хорошого лікаря важко знайти. Де шукаєте лікарів?

Рекрутинг лікарів - окрема історія. У нас є кілька інструментів, які дозволяються це зробити більш-менш прозорим і ефективним. По-перше, інститут головних фахівців. Головні фахівці в Медсен виконують величезний функціонал. Ми переконані, що це дуже серйозний інструмент підвищення якості медичної допомоги через кваліфікацію лікарів. На всі ключові позиції кандидатів вибирає головний спеціаліст. Головний спеціаліст - це людина, яка формує ідеологію за профілем, що формує деякі стандарти ведення, маршрутизацію пацієнтів усередині системи. Зараз ми хочемо прийти до створення інтегрованої компанії. У нас щороку консультуються близько 6 мільйонів пацієнтів. Уявляєте, який масштаб ?!

Це кожен третій житель Москви.

Чому кожен третій? Кожен другий! У Москві 12 мільйонів, але у нас є ще і область, і інші регіони. Звичайно, необхідна дуже чітка стандартизація медичної допомоги. Ми повинні визначити гарантовані рівні надання допомоги на первинному етапі, на етапі КДЦ, на етапі клінічної лікарні. Ця сегментація займає багато часу.

Ми формуємо власну медичну академію післядипломної освіти. І одним з функціоналів Академії «Медсен» є, в тому числі, акредитація наших фахівців.

Тобто внутрішня акредитація?

Звичайно! Є маса інструментів, насправді. Проблема в тому, що на звичайному ринку освітні послуги давним-давно в багатьох місцях стали місцем продажу дипломів. А ми даємо компетенції. У нас поки що небагато кафедр, але ми плануємо їх збільшення.

За якими критеріями підбираєте лікарів?

Один із критеріїв досить банальний, називається «Профайл лікаря». Доктор, умовно, повинен зазначити ті напрямки, якими він володіє. Виходячи з наповнення профайла ми і беремо або не беремо доктора. Тут є речі, які не вкладаються в стандарти. Наприклад, доктор чудово робить тільки один тип операцій, він баріатричні хірург і більше нічого. Тут і потрібен головний спеціаліст, який приймає остаточне рішення, каже «так» або «ні».

Треба розуміти, що Медсен - це привабливий роботодавець. Тут хороші умови для лікарів, висока конкуренція, і ми можемо собі дозволити наймати або зірок, або тих, хто, навіть за формальними критеріями, фахівець вище середнього. Безумовно, дуже важко потрапити до нас на роботу людині, яка закінчила медінститут вчора і ще не має ніяких формальних ознак успішності. Якщо тільки він не геніальний доктор, про якого ми знаємо, що він зі студентської лави віртуозно виконував якісь кардіо-хірургічні маніпуляції.

Але іноді адже простіше взяти не зірку, а, умовно кажучи, звичайного лікаря, і навчити його до потрібного рівня? Особливо в регіонах.

Це все комбінується. По регіонах ситуація дійсно складніше. Хоча в Новосибірську, напевно, ситуація трохи краща. Який би місто вибрати, щоб не образити ?! Умовно, доктор з Караганди явно менш поінформований в стандартах сучасної медицини. Але в Караганді інших докторів немає. Тому - так, ми візьмемо тих, які є, і будемо ними займатися. У нас є ціла програма тренінгів.

Ми вчимо лікарів розмовляти з пацієнтами, аж до написання скриптів. І, паралельно, ми займаємося їх післядипломною освітою. Зараз, наприклад, я ініціював дуже цікавий освітній проект для медсестер. Система освіти - це те, у що обов'язково потрібно вкладатися. Це те, що гарантовано принесе тобі досить швидко вихлоп.

Повторюся, управлінці вчаться у нас. Наведу приклад, в рамках спеціальної освітньої програми, заснованої на методиці Гарвардської школи бізнесу, ми навчили американським стандартам, яким самі навчилися у американців. Вони до нас приїхали і вчили протягом тривалого часу що, як, чому. Наприклад, стратегії ефективного управління, це дуже цікаво. Для мене стало одкровенням, що те, що я вважав своєю інтелектуальною власністю і був упевнений, що це я придумав - як правильно управляти, виявилося, що так вже років сто викладається і в американських підручниках все написано.

Є базові речі, те, чим можна сміливо ділитися. Кожен, хто хоче почати медичний бізнес в Росії, повинен для початку кілька разів прочитати книжку «Клініка Мейо». Ось коли він все це прочитає і зрозуміє, і погодиться з чимось або виробить щось своє на основі цих принципів, тоді можна починати.

В наступного частини інтерв'ю Павло Богомолов розповість, як будується робота з пацієнтами, як управляти розвитком великої мережі клінік, поділиться порадами як вибрати клініку для покупки.

Отримайте доступ до Medesk

Надішліть заявку, і наш менеджер зв'яжеться з вами. Він відповість на всі питання і допоможе вибрати оптимальний тарифний план.