Утенін Владислав Вікторович

(Уривки з книги «Бізнес уповільненої дії», Утенін В.В., 2010 «АльпінаПаблішерз»)

KPI (кей пі ай) - це не комуністична партія Італії, а key performance indicator (англ.) - ключовий показник ефективності. Показники KPI дозволяють оцінити ефективність виконуваних дій. Застосовувати KPI можна як для оцінки роботи всієї компанії, її окремих підрозділів так і конкретних працівників. Умова роботи показника - можливість його виміру (таблиця 17).

Таблиця 17. Найбільш поширені KPI і система їх вимірювання / розрахунку

За допомогою системи KPI можна не тільки контролювати і оцінювати ефективність виконуваних дій, а й побудувати ефективну систему виплати заробітної плати в компанії.

Вимоги до системи KPI:

• кожен показник повинен бути чітко визначений;
• показники і нормативи повинні бути досяжні. Мета повинна бути реальною, але в той же час бути стимулом;
• показник повинен бути в сфері відповідальності тих людей, які піддаються оцінці;
• показник повинен нести сенс;
• показники можуть бути загальними для всієї компанії, тобто «прив'язані» до мети компанії, і конкретними для кожного підрозділу, тобто «прив'язані» до цілей підрозділу.

Найчастіше робота компанії містить надзвичайно багато слів і катастрофічно мало цифр. Більш того, іноді цифр немає взагалі - вони підмінені емоціями, особистими думками і суб'єктивними оцінками. Виходить така «базарна» суб'єктивна об'єктивність. Якщо в компанії немає системи мотивації на результат, розмови з менеджерами матимуть характер умовлянь. типу:

• Буде здорово, якщо виконаєте план!
• Ви повинні зробити план !!!
• Ви не можете не зробити план !!!!!!
• Виконати! І без варіантів !!!!!!!!!
• Придумайте що-небудь !!!!!!!!!!!!

Висловлювання взяті з реальних нарад керівників відділів продажів з менеджерами з продажу.

Якщо це відповідає цілям компанії - можна продовжувати роботу і в ліричному форматі. Якщо ж стоїть завдання отримати конкретний результат, рекомендується:

• Розробити інструменти для досягнення необхідних показників і впровадити їх в повсякденну практику.
• Розробити і впровадити систему мотивації персоналу, «прив'язану» до конкретних цифр і показників.

Система нарахування заробітної плати як частина системи мотивації

Система управління персоналом має ризик бути високо-витратною, і при цьому, низькоефективної в разі, якщо персонал, не буде відчувати лояльності до компанії. Для формування лояльності співробітників корисно мати уявлення про те, що спонукає їх виконувати свої обов'язки найбільш ефективно, тобто про їх мотивації. Існує безліч визначень мотивації, але в нашому випадку під мотивацією ми будемо розуміти процес стимулювання співробітників на досягнення поставлених цілей і виконання завдань.

Бажано, щоб система мотивації персоналу включала в себе матеріальну і нематеріальну мотивацію. Нижче основна увага приділена матеріальної складової - це система нарахування заробітної плати (мотиваційна схема), до якої співробітники будь-якої організації найбільш чутливі.

Система мотивації дозволяє:

• забезпечити контроль за поточними і довгостроковими показниками діяльності організації;
• оцінити особисту ефективність кожного співробітника, підрозділу і організації в цілому;
• орієнтувати персонал на досягнення необхідних результатів;
• управляти бюджетом по фонду оплати праці і скоротити час на його розрахунок.

Методика формування мотиваційної схеми

1. Визначте перелік посад (позицію) в структурі компанії, для яких буде формуватися мотиваційна схема (схема 21).
2. Визначте ключові показники ефективності (KPI) для посади і вага кожного, виходячи з цілей, поставлених для даного рівня організаційної структури.
3. Визначте порядок розрахунку показників.
4. Визначте розкид відсотка виконання показника, значення коефіцієнта показника і сенс його значення.
5. Сформуйте мотиваційну формулу, по якій буде здійснюватися розрахунок заробітної плати. Визначте співвідношення «фіксована частина», «змінна частина» і «бонус» у заробітній платі.
6. Визначте формулу розрахунку змінної частини заробітної плати.
7. Виконайте перевірку: порахуйте всі можливі варіанти розмірів заробітної плати при всіх можливих значеннях KPI.
8. Оформіть документ «мотиваційна схема співробітника».

На схемі 21 наведено принцип відповідності ключових показників ефективності рівню організаційної структури.

Схема 21. Приклади KPI на різних рівнях організаційної структури компанії (принцип)

Як видно зі схеми, ключові показники ефективності (KPI) розрізняються залежно від рівня посади в організаційній структурі і відповідають цілям даного рівня.