1. Що дає система управління персоналом клініки
2. Причини протесту при зміні системи управління медичним персоналом
3. Як реагує колектив клініки при зміні принципів управління персоналом стоматологічної клініки
4. Як ефективно діяти при зміні принципів управління персоналом стоматологічної клініки
5. Переваги командного підходу при зміні системи управління персоналом стоматологічної клініки
6. Як залучати персонал клініки в процес впровадження інновацій

Однією із значущих і складно регульованих причин слабкої ефективності системи менеджменту якості в будь-яких приватних клініках, і в тому числі, при управлінні персоналом стоматологічної клініки, часто стає «опір» персоналу - підсвідоме небажання співробітників брати участь в процесі впровадження нововведень.

Що дає система управління персоналом клініки

Впровадження в робочу систему приватної клініки сучасної системи менеджменту якості (далі - ЗМК) проходить зазвичай непросто. Процес найчастіше буває не тільки тривалий, але і складний: для відносно невеликого установи з числом співробітників менше ста чоловік буде потрібно близько півтора років. Найбільш великим організаціям необхідно значно більше часу.

Співробітники - це фундамент будь-якої медичної організації, і їх безпосередню участь у впровадженні СМЯ "підстьобує" економічну ефективність діяльності. Наявність чітко вибудуваної системи управління персоналом стоматологічної клініки дає можливість найбільш точно використовувати таланти, здібності, досвід і вміння фахівців клініки.

ЕКСПЕРТ ГОВОРИТЬ

Ольга Птухін, клініка «Ока», Самара: «Ми зіткнулися з проблемою впровадження СУЯ, коли рішення було прийнято тільки« нагорі », а до рядових лікарів інформацію донесли пізно. Наші лікарі працюють на окладі, тому основний страх був пов'язаний зі збільшенням навантаження без змін системи оплати праці. Тому особисто для нашого підприємства нововведення торкнулося системи мотивації лікарського персоналу. Довелося переробляти все мотиваційну політику і переглядати систему оплати праці. За фактом з'ясувалося, що один з лікарів привертав лаборанта працювати поза касою. Звільнили обох. »

Причини протесту при зміні системи управління медичним персоналом

За статистикою, головні причини невдоволення персоналу клініки на етапах становлення системи управління медичним персоналом в стоматології і початку її функціонування виглядають наступним чином.

Боязнь того, що положення співробітника в установі похитнеться. Персонал клініки побоюється, що після появи СМК знизиться якість умов праці, зменшиться заробіток, збільшиться навантаження і т. П.

Невпевненість в потрібності і важливості майбутніх змін. Якщо співробітники ще не усвідомили, чому змінюється система управління медичним персоналом у вашій клініці, він буде впевнений у марності її введення і подальшого застосування.

• Психологічний розлад, що виникає з приводу втручання в процес діяльності персоналу клініки. Персонал із значним досвідом роботи часто впевнений в тому, що виконує свою роботу максимально зручним для всіх чином, а фахівці з відбудови системи управління медичним персоналом невиправдано вторгаються в сферу їх роботи, що явно зачіпає їхні інтереси. Це викликає підсвідоме або навіть цілком усвідомлене опір, оскільки вони побоюються, що в нових умовах праці можуть виявитися марними і непотрібними.
• Раптовість проведених впроваджень. У клініці, особливо при наявності значного числа персоналу, завжди знаходиться деяка частина працівників (іноді дуже велика), які виявляються абсолютно не інформовані про початок впровадження СУЯ.
• Нерозуміння працівниками сенсу зміни системи управління медичним персоналом. Співробітникові не роз'яснені цілі зміни порядку управління персоналом стоматологічної клініки, він не розуміє, як позначаться конкретні дії на його роботі, і цей процес викликає шалений відторгнення будь-яких змін звичної раніше системи.
• Сумнів в ступеня своєї компетентності. Найчастіше персонал клініки принципово чинить опір впровадженню нової системи менеджменту якості, тому що принципово не вірить в те, чи здатний він освоїти нові навички та вміння.
• Небажання змінювати усталені відносини. Нові принципи системи управління медичним персоналом часто кардинально змінюють сформовані взаємини всередині колективу. Не всі до цього готові, особливо якщо вже наявні відносини їх цілком влаштовують і колективу з ними комфортно.

Як реагує колектив клініки при зміні принципів управління персоналом стоматологічної клініки

Реакція на введення СМК у різних типів спільнот, так чи інакше присутні в колективі клінік серед співробітників, може бути вельми полярної. Зміни в клініці, за статистичними даними, викликають такі наслідки:

• п'ята частина аудиторії - сприймають зміни з радістю. Зазвичай це позитивно налаштовані «ентузіасти», люди, захоплені змістом і процесом роботи. Вони гнучкі, відмінно почувають себе в мінливому середовищі, а іноді і самі є ініціаторами нововведень в плані управління персоналом стоматологічної клініки.
• ще п'ята частина аудиторії - ставляться до змін різко негативно. Зазвичай це негативно налаштовані «песимісти», ті, хто всюди готовий побачити «ложку дьогтю в бочці меду» і не готові, та й просто не бажають що-небудь змінити. Однак, вони представляють важливі для розвитку майбутніх проектів, так як здатні швидко відшукувати слабкі сторони будь-якого нового проекту. А своєчасне усунення таких слабких сторін - додаткове зміцнення фундаменту будь-якого стартапу, і запорука його успішної реалізації. Точно так само працює і процес впровадження СУЯ, по суті, вона теж свого роду стартап - при її застосуванні варто прислухатися до тих, хто незадоволений, можливо, в їх невдоволення є раціональне зерно, яке своєчасно дозволяє усунути прийдешні можливі неприємності.
• решта колективу не має чітко вираженого думки. Це - «середняки», які по суті балансують між двома вищеописаними групами.

Як ефективно діяти при зміні принципів управління персоналом стоматологічної клініки

Успішне застосування змін в системі управління персоналом стоматологічної клініки безпосередньо залежить від успішної нейтралізації причин невдоволення "песимістів". Представникам цієї спільноти необхідно чітко показати прийдешні перспективи їх персонального розвитку в організації при впровадженні нової системи управління медичним персоналом. А потім - використовувати їх аналітичний склад розуму і здатність пошуку нестикувань на виявлення можливих недоліків нової системи управління, якщо такі, звичайно, є.

Потім вам буде потрібно змінити співвідношення сил так, щоб потенційні «середняки» перейшли на сторону нововведень. Для цього буде потрібно не тільки залучити їх "силовими методами переконання", введенням наказів і настійних рекомендацій, але підвищити їх мотивацію і зацікавленість.

Як би там не було, але успіх або провал кожного з нововведень в більшості випадків залежить саме від спільноти «середняків» - від організації їх правильного настрою. При роботі з ними краще використовувати максимальне інформування про процес введення і дії системи управління медичним персоналом, заохочення або залучення в процес впровадження змін в процес управління персоналом стоматологічної клініки.

Найчастіше для м'якої зміни системи управління персоналом стоматологічної клініки буде потрібен перехід на командну роботу. Це, звичайно, зажадає перетворення співробітників клініки в команди, що володіють хоча б часткової взаємозамінністю, психологічною сумісністю, «розподіленим лідерством». Але в кінцевому підсумку вони стануть більш ефективно діяти, ніж поодинці.

Переваги командного підходу при зміні системи управління персоналом стоматологічної клініки

Якщо аналізувати особливості командного підходу, приходимо до наступних висновків:

• команда дає можливість досягти вирішення завдань, які б одній людині було не осилити;
• створення команди гарантує, що при виробленні рішення будуть враховані інтереси для всіх, які потребують цього сторін;
• в результаті командної співпраці медпрацівників з декількох підрозділів клініки ліквідується можливість одностороннього впливу однієї з вищих гілок управління клінікою;
• при роботі фахівців в команді мінімізується ризик прийняття помилкового рішення. Спільна робота значно знижує небезпеку того, що в поле зору не потраплять деякі важливі факти;
• команда ідеальна для боротьби з «виробничої сліпотою»: то, що один співробітник не помітить за звичкою, розгляне інший, якому, в свою чергу, не вдасться помітити якісь проблеми на власній ділянці роботи.

Для ефективної роботи новоствореної команди з медпрацівників стоматологічної клініки необхідно виконання хоча б деяких вимог:

• чітка постановка необхідних цілей і окреслення алгоритму виконання завдань;
• точний відбір складу учасників майбутньої команди;
• наявність відпрацьованої системи дій для членів команди;
• здатність учасників команди до спільної роботи.

Основні труднощі при командній роботі - підтримка рівня залученості та зацікавленості персоналу клініки в спільних діях. При впровадженні оновленої системи управлінні персоналом стоматологічної клініки формуються команди так званих аудиторів із співробітників різних відділень клініки, основним завданням яких стає пошук можливих поліпшень для подальшого розвитку прийнятого менеджменту якості. Команди аудиторів повинні працювати чітко і злагоджено для того, щоб найкращим чином досягати поставленої перед ними мети. Завдання керівництва в цьому випадку - організація гідної мотивації.

Як залучати персонал клініки в процес впровадження інновацій

Хороша мотивація дозволяє досягти і максимум залученості.

командний підхід

Зручний для аналізу динаміки командної роботи, оскільки чітко показує перехід від початкового стану «незалежності» до набагато більш ефективному спілкуванню і підвищенню довіри в середовищі персоналу.

Делегування повноважень

Друга модель, в основу якої лягає принцип делегування повноважень. Модель зручна поступовістю переходу від строго директивного управління до делегування повноважень. При такому управлінні персоналом стоматологічної клініки для виконання завдань ставиться мета, але не позначається те, як саме необхідно її досягти.

«Каскадне» навчання

Наступний можливий тип залученості - "каскадне", або поетапне навчання кадрів всередині клініки. Чим більше персонал клініки володіє інформацією, тим впевненіше він себе почуває, і тим менше чинить опір прийдешніх змін. Навчання йде таким чином: є два рівня - інструктор-учитель і інструктор. Каскадний принцип полягає в тому, що один інструктор-учитель може навчати 6 нових інструкторів і перетворити їх в інструкторів-вчителів за один курс. Кожен навчений, ставши інструктором-учителем, в свою чергу може навчати нових інструкторів.

Для охоплення максимальної кількості людей при управлінні персоналом стоматологічної клініки ефективним цей метод виявляється зручним, адже вже навчені працівники проводять заняття зі своїми колегами. Додатковим плюсом тут стає «ефект запам'ятовування» - тобто, щоб щось краще зрозуміти і гарантовано запам'ятати, потрібно цю інформацію комусь розповісти. Крім того, працівники своїй же клініки (на відміну від яких запрошують консультантів по менеджменту якості) спілкуються на дійсно зрозумілою їх колегам мовою і краще доносять можливі проблеми іншим співробітникам.

Ця модель ідеальна для великих стоматологічних клінік.

мозкові штурми

Ще одна модель залучення - застосування мозкових штурмів.

Позитивний ефект такої методики досягається тим, що персоналу дається можливість висловитися з будь-якого питання, що хвилює їх приводу. Успіхом можна вважати те, що хоча б деякі з ідей будуть реалізовані керівництвом клініки. Дана методика зручна для зняття напруги в незадоволених колективах, головне - підібрати чітко контролює процес ведучого мозкових штурмів.

Цей спосіб стимулу ефективно підходить при ситуації, коли потрібно залучити до процесу конкретної людини, особливо добре це працює з амбітними співробітниками.

Стимулювання корпоративного духу

Хороший спосіб підвищення залученості - стимулювання корпоративного духу. Його з повним правом можна назвати найпопулярнішим інструментом. Наприклад, часто використовують корпоративні заходи з тематикою якості, або випускають корпоративну газету з новинами від кожного підрозділу клініки, який повідомляє про результати впровадження менеджменту якості , Або ведення форуму або внутрішнього сайту для колег, що дозволяє дізнатися більше про питання нової системи управління та управління якістю в цілому.

Якщо в клініці є серед співробітників особа, яка максимально не погоджується зі змінами, можливо, його варто призначити відповідальним за процес. Передумови до цього в наступному - як правило, прагнення чинити опір є лише у сильної особистості, а сильна особистість, вимушена відповідати за процес змін, втягується в процес і неминуче стає на його бік. Зміни в управління персоналом медичної організації в такому випадку допоможе виявити приховані лідерські та організаторські якості людини.

ВАЖЛИВО!
Основна причина відсутності залученості - співробітник не бачить свого подальшого розвитку в рамках нової системи управління персоналом медичної організації. В цьому випадку хороші результати дає окреслення перспектив кар'єрного росту співробітника - природно, попередньо потрібно ретельно опрацювати систему такого кар'єрного росту, щоб персонал чітко розумів, що за чим слід і за яких умов цей кар'єрний ріст настає.