В результаті вивчення глави 11 студент повинен:

знати

• • основи управління людськими ресурсами, принципи і методи управління персоналом;
• • взаємозв'язок стратегій розвитку організації та управління персоналом;
• • критерії та показники економічної ефективності управління персоналом;
• • про можливості використання інформації та інформаційних технологій в управлінні персоналом;

вміти

• • будувати організаційні структури управління персоналом на підприємстві (в організації);
• • брати участь в розробці стратегії управління людськими ресурсами організацій, планувати і здійснювати заходи, спрямовані на її реалізацію;
• • грамотно оцінювати економічні і соціальні умови, що впливають на політику управління персоналом;

володіти

• • методами аналізу і побудови системи управління персоналом організації;
• • напрямками кадрової роботи, від яких залежить ефективність управління персоналом;
• • сучасними технологіями управління персоналом.

Механізм управління персоналом - система органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості і до певного часу. Об'єкт управління персоналом - це окремий працівник, а також якась сукупність працівників, яка виступає як трудовий колектив.

Для максимального розкриття потенціалу людей, що працюють в організації, необхідна злагоджена робота одночасно по ряду напрямків, які разом представляли б ефективну систему управління персоналом. За відправну точку системи управління персоналом є стратегічні цілі організації, встановлені вищим керівництвом. Чітко сформульована, письмово викладена, стратегія розвитку організації допомагає визначити коло завдань, які повинні бути вирішені в рамках кадрової політики. Система управління персоналом - це комплекс реалізації всіх функцій управління персоналом.

Система управління персоналом включає в себе суб'єкт управління та об'єкт управління.

Суб'єкт управління являє собою сукупність управлінського персоналу (функціональних і лінійних керівників), що здійснює керівництво як цільове вплив на об'єкт управління. Об'єктом управління можна вважати всіх виконавців, що забезпечують досягнення мети.

Отже, основними елементами системи управління персоналом є:

• • працівники апарату управління;
• • трудовий колектив;
• • технічні засоби, необхідні для взаємодії;
• • інформаційна, правова та методична основа управління персоналом.

Взаємодія суб'єкта і об'єкта управління встановлюється, коли визначені відносини підпорядкування, розподілені права і обов'язки. Ця взаємодія є досягнення узгоджених соціально-економічних цілей системи управління персоналом, спрямованих на забезпечення бізнесу висококваліфікованими, відповідальними і зацікавленими співробітниками і на задоволення соціальних потреб працівників.

Основна мета системи управління персоналом передбачає оптимальне формування, використання і розвиток здібностей працівників, що доцільно для забезпечення довгострокових конкурентних переваг на ринку і відповідно для отримання більшого прибутку.

Відповідно до цього система управління персоналом комплексно представляє собою єдність взаємопов'язаних рівнів: формування, використання і розвитку персоналу (рис. 11.1).

Цілі управління досягаються за допомогою певних методів. Виділяють адміністративні, економічні та соціальні методи управління персоналом.

Для адміністративних методів характерна пряме централізоване вплив суб'єкта на об'єкт управління. Вони включають:

• • організаційно-стабілізуючі методи (закони, статути, правила, інструкції, положення);
• • розпорядчі методи (накази, розпорядження);

Мал. 11.1. Основні складові системи управління персоналом

• дисциплінарні методи (встановлення і реалізація форм відповідальності).

Економічні методи - це система мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників плідно трудитися на загальне благо.

Соціальні методи пов'язані з соціальними відносинами, з моральним і психологічним впливом.

Доцільність впровадження системи управління персоналом обумовлена ​​готовністю керівника оцінити роль управління персоналом в реалізації можливостей персоналу, наявністю фінансових можливостей для створення системи управління персоналом, а також забезпеченістю організації підготовленими фахівцями з управління персоналом.

Система управління персоналом підприємства виконує певні функції - це посадові обов'язки працівників підрозділів системи управління персоналом, пов'язані з впливом на персонал і виконувані головним чином службою управління персоналом і лінійними керівниками підрозділів організації. Іншими словами, система управління персоналом включає в себе безліч детальних функціональних підсистем.

• 1. Підсистема вироблення кадрової стратегії. Визначення шляхів і способів проведення кадрової політики для досягнення загальних цілей підприємства. Формування кадрової політики організації нерозривно пов'язане із загальною стратегією організації, з її стратегічними цілями. Поза зв'язку з цим кадрова політика втрачає будь-який сенс, тому що її основне призначення полягає в кадровому забезпеченні процесу досягнення стратегічних цілей.
• 2. Підсистема визначення потреби в персоналі. Кадрове планування переводить стратегію і цілі організації в площину конкретних кроків, які повинні бути зроблені в сфері управління персоналом для успішного досягнення поставлених перед організацією цілей. Планування якісної потреби і вибір методів розрахунку кількісної потреби в персоналі.
• 3. Підсистема забезпечення персоналом. Отримання і аналіз маркетингової інформації, що стосується персоналу. Розробка і використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі. Пошук і залучення працівників, що відповідають встановленим вимогам, відбір кадрів, що володіють знаннями, здібностями, навичками і досвідом, які необхідні для належного виконання роботи.
• 4. Підсистема трудової адаптації. Забезпечення ефективного входження нових працівників в процес вирішення поставлених перед ними професійних завдань, в організацію і новий колектив.
• 5. Підсистема навчання і розвитку працівників. Планування і реалізація кар'єри і службових переміщень. Організація і проведення навчання. Ця підсистема покликана не тільки підвищувати цінність людських ресурсів, якими володіє компанія, але водночас є важливим засобом підвищення задоволеності працівників своєю роботою і їх прихильності організації.
• 6. Підсистема використання, оцінки та контролю персоналу. Визначення змісту і результатів праці на робочих місцях. Впорядкування робочих місць. Забезпечення безпеки праці. Встановлення стандартів, контрольних показників виконання основних видів робіт і відстеження того, в якому ступені трудові показники працівників відповідають встановленим вимогам; контроль трудової і виконавської дисципліни працівників.
• 7. Підсистема мотивації результатів праці та поведінки персоналу. Управління змістом і процесом трудової поведінки. Управління конфліктами. Використання монетарних і немонетарних спонукальних систем.
• 8. Підсистема управління соціальним розвитком. Організація громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організація соціального страхування.
• 9. Підсистема правового та інформаційного забезпечення процесу управління персоналом. Правове регулювання трудових відносин. Облік і статистика персоналу. Інформування колективу і зовнішніх організацій з кадрових питань. Розробка кадрової політики.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців в процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень.

В даний час до головних завдань системи управління персоналом відносять:

• • забезпечення організації кваліфікованими кадрами;
• • створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;
• • вдосконалення системи оплати праці та мотивації;
• • підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;
• • надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного зростання; стимулювання творчої активності;
• • формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату;
• • вдосконалення методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою співробітників;
• • участь в розробці організаційної стратегії.

Персонал - це особовий склад підприємства, що працює за наймом, що володіє якісними характеристиками і має трудові відносини з роботодавцем. Ознаками персоналу є:

• • наявність трудових відносин з роботодавцем, оформлених трудовим договором;
• • володіння якісними характеристиками (професійними здібностями), які визначаються рівнем освіти, об'ємом отриманих знань, професійними навичками та досвідом роботи в певній сфері діяльності;
• • мотивація, яка проявляється в сфері професійних і особистих інтересів, в прагненні до влади, кар'єрного росту і т.д .;
• • інтелектуальні здібності, які виражаються в умінні сприймати певний рівень фізичних, психічних або інтелектуальних навантажень, концентрувати увагу, а також в обсязі пам'яті;
• • особистісні властивості, які необхідні для виконання будь-якої роботи.

Визначальним фактором, що впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання і ефективність виробництва, є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі завдання. Для ефективного управління персоналом підприємство потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.

До принципам побудови сучасної системи управління персоналом можна віднести: ефективність підбору і розстановки працівників: справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не тільки за індивідуальні, а й колективні досягнення; просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікацією, здібностями, особистими інтересами і потребами організації; швидке і ефективне рішення проблем персоналу.

Організаційна структура системи управління персоналом - це сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Вона відображає реальний поділ прав, повноважень ролей і видів діяльності персоналу і об'єднання їх в систему. Залежно від виду, розмірів і цілей об'єкта управління і сто зовнішнього середовища існують різні організаційні структури управління персоналом.

Організаційні структури системи управління персоналом поділяються на кілька типів, кожен з яких відображає підхід, закладений в побудову структури управління організації в цілому. Основним етапом побудови організаційної структури служби управління персоналом є формування зв'язків між її ланками. На практиці зустрічаються: елементарна, лінійна, функціональна і матрична структури [1] .

Елементарна організаційна структура управління персоналом відображає дворівневе керівництво, існуюче в невеликих організаціях або в підрозділах великих організацій. При такій структурі управління персоналом виділяються верхній рівень (керівник) і нижній рівень (виконавець). Для елементарних організаційних структур характерно швидке прийняття рішень працівниками, оперативне реагування на зміни у зовнішньому середовищі і забезпечення контролю за діяльністю персоналу. Проте при цьому підході до організації структури керівник більшою мірою зосереджується на поточних справах, а не на вирішенні стратегічних питань.

Лінійна організаційна структура управління персоналом характеризується простою одномірність зв'язків (тільки вертикальні зв'язки), можливістю самоврядування. В силу цього вона широко використовується при організації робіт в нижніх виробничих ланках, в сімейному або дрібному підприємництві. Такий підхід до групування працівників часто застосовується, коли їх функції однотипні, а співробітники не диференціюються за спеціальностями. При розширенні спеціалізації робіт виникає необхідність переходу до інших типів організаційних структур.

Функціональна організаційна структура управління персоналом - це найбільш часто зустрічається тип організаційної структури. Як тільки окремі функції (наприклад, кадрове планування, оплата праці, соціальний розвиток) отримують організаційне закріплення, в організації складається організаційна структура управління персоналом, що об'єднує ці підрозділи в єдине ціле і встановлює зв'язки підпорядкування. Функціональні організаційні структури управління персоналом дозволяють вищому керівництву зосередитися на стратегічних питаннях, створюють сприятливі умови для досягнення високої ефективності за рахунок спеціалізації. Недоліком даного типу структури є розвиток переважно вертикальних зв'язків, які вимагають створення додаткових координуючих органів.

Матрична організаційна структура управління персоналом створює умови для того, щоб працівники відчували більше задоволення від роботи. Однак використання груп як елемента матричного побудови організації крім позитивних сторін має і недоліки. Групи найчастіше не є стійкими утвореннями, а їх інтенсивне використання практично позбавляє членів групи свого постійного робочого місця. Крім того, в таких групах фахівцям з управління персоналом і лінійним менеджерам важко займатися розвитком персоналу, а часта зміна керівників і фахівців призводить до втрати контролю.

Вибір організаційної структури управління персоналом залежить від розміру і різноманітності діяльності, організаційно-правової форми організації, відносини керівників до управління персоналом, стану внутрішнього середовища, стратегії управління персоналом, а також від фінансових можливостей організації.

Служби персоналу є функціональними і не беруть участь безпосередньо в управлінні основною діяльністю персоналу, а лише допомагають керівництву організації і підрозділів вирішувати питання прийому на роботу, звільнення, переміщень, підвищення кваліфікації. Тому на практиці важливо оптимальне поєднання характер лінійних керівників і фахівців з персоналу, в тому числі на основі їх спільної відповідальності. Необхідність у відділі кадрів залежить від наступних факторів: розміру підприємства, рівня кваліфікації персоналу, рівня розвитку і складності соціальних відносин, можливостей керівника і його інтересу до проблем персоналу.

У структурі управління персоналом виділяють кілька функціональних блоків.

• 1. Блок формування персоналу (комплектування, вивчення, підготовка, звільнення).
• 2. Блок розподілу і перерозподілу персоналу (первинна розстановка, професійна адаптація, переміщення).
• 3. Блок створення умов використання персоналу (охорона праці, організація медичного та соціального обслуговування, вироблення методів стимулювання).
• 4. Блок розробки нормативів але персоналу (продуктивність, витрата часу, оплата праці).
• 5. Блок по створенню та вдосконаленню структури і системи управління, що здійснює їх проектування і управління процесами формування.

Крім того, в службі управління персоналом є розвинена інформаційна структура, що включає методологічне, технічне і програмне забезпечення, про що свідчить великий попит на автоматизовані системи кадрового діловодства. Ці системи забезпечують:

• • оператівність контролю и гнучкість управління персоналом;
• • можлівість Отримання повну Даних про структуру підприємства, про позіції Штатний розклад и співробітніків;
• • контроль за діяльністю дочірніх підприємств;
• • розробка и Впровадження в систему контролю звітної документації;
• • перехід па НОВІ ТЕХНОЛОГІЇ и методи роботи, Поліпшення умов праці.

Кількісний склад служби управління персоналом організації визначається статутом організації, штатного розкладу, загальною чисельністю працівників, конкретними умовами і характерними особливостями організації, пов'язаними зі сферою його діяльності, масштабами і різновидами окремих виробництв, наявністю філій, соціальною характеристикою організації, складністю і трудомісткістю виконуваних завдань, кваліфікацією персоналу.

У штаті служби управління персоналом повинні бути присутніми фахівці, здатні виконувати всі покладені на службу функції. Зазвичай служба управління персоналом створюється, якщо в організації зайнято не менше 100 чоловік. Залежно від розмірів організації і кількості працюючих структура кадрової служби може мати відчутні відмінності.

Кількість працівників, необхідних для виконання робіт але управлінню персоналом, можна розрахувати за такою формулою [1] :

де - чисельність співробітників служби управління персоналом, чол .; - сумарна трудомісткість робіт, розрахованих по типовим нормам за рік (квартал), люд.-год або нормо-год; Ч - чисельність персоналу організації, чол .; - річний фонд робочого часу одного працівника, ч.

Служба управління персоналом може будуватися на основі:

• • функціонального принципу (функціональна спеціалізація співробітників служби управління персоналом відповідно до напрямів діяльності: фахівець з відбору, з навчання, по атестації, по кадрової документації);
• • принципу клієнтури (спеціалізація співробітників служби управління персоналом в роботі з різними категоріями персоналу: управлінцями, інженерно-технічними працівниками, новими працівниками, допоміжним персоналом, жіночим персоналом і т.д.).

Служби управління персоналом є одночасно і засобом, і інструментом реалізації кадрової політики організації.

Служби по персоналу ефективно працюючих компаній і відповідно їх менеджери виконують ряд важливих завдань.

• 1. Підбір персоналу різного рівня, облік змін, що відбуваються з працівниками (сімейний стан, службові переміщення зі зміною функцій і т.п.).
• 2. Навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації персоналу (стажування за кордоном, забезпечення спеціальною літературою).
• 3. Створення оптимальних умов для ефективної діяльності працівників (психологічний клімат, комфортне робоче місце та ін.).
• 4. Вирішення соціальних питань, тобто турбота про відпочинок, здоров'я, житлових умов працівників, програми заохочення і уваги (дні народження, подарунки до свят, пільги різного типу - від автомобіля до путівки на престижні курорти).
• 5. Управління юридичними і дисциплінарними аспектами взаємоіснування працівника і організації - від різного типу контрактів до розгляду скарг, конфліктних ситуацій, роз'яснення повноважень.
• 6. Здійснення контактів із зовнішніми організаціями (інспекцією з питань праці, юридичними органами та адвокатурою, вищестоящими організаціями, галузевими профспілками, навчальними закладами, місцевими органами влади і т.д.).

Одним з найважливіших питань в діяльності фахівців з управління персоналом є дотримання ними правових норм, що ведуть до соціально відповідальної поведінки та законності своїх дій. Нормативно-правове забезпечення системи управління персоналом - це формування і використання коштів і форм юридичного впливу на об'єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.

Таким чином, сукупність основних принципів і функцій управління персоналом, конкретизована з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, характеризує стратегію управління персоналом.