Матеріальна і нематеріальна мотивація
29 Август 2014 Євген Нєдєлін переглядів:
Матеріальна і нематеріальна мотивація
Створення згуртованого колективу високопрофесійних фахівців, які працюють на благо спільної мети і власного процвітання, - це безперервний процес. Навіть якщо зібрана чудова команда і створені, здавалося б, всі умови для роботи, настає момент, коли співробітники втрачають інтерес до виконуваних обов'язків або йдуть з компанії. Причини можуть бути самими різними, але суть їх криється в одному - в нестачі мотивації. Мотивацією є заходи, спрямовані на підвищення зацікавленості співробітників у своїй професійній діяльності, які можуть мати як матеріальну, так і нематеріальну основу.
МАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ
Говорити про пріоритетність матеріальної мотивації та її більшої ефективності, в порівнянні з нематеріальної, не завжди виправдано, хоча матеріальна мотивація має певні переваги. Зокрема, вона є найбільш універсальною, так як, незалежно від займаного положення, працівники більше цінують грошові заохочення і можливість розпоряджатися отриманими коштами. У деяких випадках працівники навіть готові проміняти будь-які методи нематеріального заохочення на їх грошові еквіваленти. Справа в тому, що дія інструментів нематеріальної мотивації передбачає певні обмеження: якщо абонемент у фітнес-центр в якості заохочення можна використовувати тільки за призначенням, то його грошовий еквівалент - за своїм бажанням.
ОПЛАТА ПРАЦІ . Найбільш ефективним способом матеріальної мотивації є підвищення оплати праці, і при цьому найголовнішим є визначення величини зміни заробітної плати. Для того щоб отримати реальну віддачу від співробітника, розмір очікуваного винагороди повинен бути істотним, інакше це може викликати ще більше небажання виконувати свої службові обов'язки. Деякі керівники йдуть по шляху найменшого опору і періодично збільшують зарплату співробітникам на незначні суми, однак для мотивації більш дієвим є навіть одноразове, але значне збільшення зарплати.
В ідеалі прийняття рішення про підвищення оплати праці має прийматися роботодавцем за власною ініціативою, проте цього, як правило, не відбувається - принаймні, в наших умовах. Виходячи з цього, вимога про перегляд розміру заробітної плати стає звичайним методом шантажу деякими співробітниками, які загрожують піти з роботи. Нерідко такий метод спрацьовує, однак про значне підвищення заробітної плати мови, в даному випадку, бути не може. З цієї причини через час працівник знову проявляє невдоволення своїм окладом, так як існує так званий «ефект звикання до доходу».
ПРЕМІЇ. Одним з найпоширеніших способів матеріальної мотивації є квартальні або щомісячні премії, а також премія за вислугу років. Основний приріст відсотка надбавки за вислугу років припадає на перші роки роботи в компанії, коли працівник ефективно працює на благо компанії і намагається максимально реалізувати свій потенціал. З іншого боку, є ризик, що через 2-3 роки співробітник, з тих чи інших причин, захоче поміняти місце роботи. Найбільша стабільність спостерігається у персоналу, який пропрацював на компанію більше 5 років, тим більше що до цього часу надбавка за вислугу років вже становить серйозні суми.
У російських компаніях нерідко практикується видача «премій-призів» - грошової винагороди, що отримується співробітником спонтанно за будь-які успіхи. Є думка, що ефект несподіванки повинен ще більше надихнути співробітників, однак це тільки вносить плутанину, тому що працівник перестає розуміти, чому в одному випадку він отримав премію, а в іншому - ні. З цієї причини краще довести до відома співробітників про тих конкретних ситуаціях, коли передбачена видача преміальних. З іншого боку, якщо премія стає атрибутом щомісячного доходу (наприклад, як у працівників промислових підприємств), то це також слабо мотивує їх на підвищення ефективності праці.
ВІДСОТОК. Наступний спосіб матеріальної мотивації найбільш поширений в сфері торгівлі і надання різних послуг. Це відсоток від виручки, суть якого полягає в тому, що заробіток працівника не має чітко визначеного межі, а залежить від професіоналізму працівника і його здатності стимулювати продаж товарів або послуг. Деякі компанії, також роблять ставку на кваліфікацію своїх співробітників, в якості матеріальної мотивації передбачають інший спосіб - премію за професіоналізм. Це заохочення призначається за результатами атестації, яка оцінює результати роботи працівника і його відповідність займаній посаді.
БОНУСИ. У число матеріальних стимулів входять різні бонуси, проте їх фіксована сума нерідко стає демотивацією. Фіксована сума виплати не сприяє бажанню примножити досягнутий результат, так як розмір грошової винагороди все одно не зміниться. Виходячи з цього, з метою підвищення мотивації рекомендується використання розгалуженої системи платіжних бонусів.
Для вищої управлінської ланки передбачено додаткову винагороду (тантьема), що видається за його внесок у поліпшення загальних фінансових або господарських показників, таких як зниження витрат, підвищення загального прибутку, тощо. Бонуси можуть бути не тільки особистими, а й командними. Командний бонус являє собою преміальну винагороду групи за досягнення певних цілей (наприклад, збільшення продажів). При нарахуванні бонусів слід враховувати, що заохочення одного відділу може бути виправдане в конкретних випадках, але для підвищення загальних показників цього недостатньо. Всі структури організації, так або інакше, пов'язані між собою, і заохочення тільки однією з них може демотивувати іншу.
Слід зазначити, що при всій ефективності та універсальності грошових заохочень, обмеження тільки матеріальною мотивацією не принесе бажаного результату. Члени будь-якого колективу - це люди з різними життєвими цінностями і установками, до того ж видачею премій і бонусів сприяти згуртуванню колективу досить проблематично. Більш того, матеріальні заохочення розраховуються на підставі результатів виконаної роботи і можуть варіюватися навіть у людей, які займають однакове становище в службовій ієрархії. Все це нерідко викликає невдоволення і мало сприяє створенню здорової атмосфери в колективі. У багатьох випадках просто необхідна якась моральна компенсація і врівноважує фактор, в ролі якого виступають методи нематеріального заохочення.
нематеріальної мотивації
Основна складність застосування систем нематеріальної мотивації полягає в тому, що для кожного конкретного колективу необхідна певна коригування стандартних схем. Існують загальні принципи, дієві в більшості випадків, однак щоб мотивація була дійсно ефективною, слід підлаштовувати її під інтереси конкретних працівників. Виходить, що скільки людей - стільки і способів мотивації варто було б передбачити, так як навіть сприйняття одних і тих же ситуацій у працівників зовсім різне. Для одного співробітника вагомою мотивацією може служити словесне заохочення начальства, а для іншого це виглядає природним визнанням його гарної роботи. Індивідуалізація систем і способів мотивації, звичайно ж, є неможливою, особливо якщо в підпорядкуванні знаходиться велика кількість співробітників. З цієї причини багато керівників обмежуються усередненими моделями мотивації, з урахуванням того положення, яке займає працівник, і його основних потреб.
Найбільш прості схеми застосовні до працівників нижчої ланки, які виконують будь-які допоміжні функції. Зі збільшенням ступеня відповідальності співробітника ростуть вимоги до ефективності його роботи, відповідно, особлива увага приділяється мотивації управлінської ланки компаній. Для менеджерів середньої і вищої ланки зазвичай виробляються свої методи мотивації (як матеріальної, так і нематеріальної), так як від їх організаторських здібностей безпосередньо залежить робота інших людей. Системи мотивації для людей, що займають різну ступінь посадовій ієрархії, повинні бути різні і з тієї причини, що в залежності від просування по службовій драбині, у людини змінюються і критерії до мотивації.
Нематеріальна мотивація включає в себе системи заохочення, що не припускають видачу співробітникам матеріальних і безготівкових коштів. Це аж ніяк не означає, що компаніям не потрібно вкладати фінансові кошти в реалізацію методів нематеріальної мотивації. Для серйозних компаній неприпустимо наявність суб'єктивних факторів при визначенні мотивації і механізмів заохочення. Основоположним принципом повинна бути максимальна об'єктивність і прозорість, а критерії оцінок роботи співробітників потрібно визначити спочатку і проінформувати про них персонал. Якщо механізми заохочення постійно варіюються без будь-яких підстав, це буде дезорганізовувати роботу співробітників і викликати невдоволення.
Мета нематеріальної мотивації досить проста: підвищити зацікавленість співробітника в своїй роботі, яка відіб'ється на підвищенні продуктивності праці і, відповідно, на збільшення прибутку компанії. Нематеріальна мотивація у вигляді участі в спільних корпоративних заходах сприяє формуванню здорової атмосфери в колективі, що також відбивається на загальній працездатності персоналу та на його бажанні внести свій вклад в загальну справу. Однак крім формального підходу до використання нематеріальної мотивації лише з метою подальшого отримання прибутку, багато керівників роблять основну ставку на виховання корпоративного духу в колективі і на підвищення самооцінки співробітників.
Методи нематеріальної мотивації можуть застосовуватися до конкретного співробітника або реалізовуватися безадресно. До адресному нематеріальної мотивації відноситься, зокрема, привітання співробітника з днем народження від керівництва і членів колективу. Це можуть бути також різні форми заохочення у вигляді подарунків у важливій приводу і матеріальна допомога у випадках важкої хвороби або смерті родичів співробітника. До адресному мотивації відноситься також словесне заохочення працівника за якісно виконану роботу. Практика показує, що оцінка роботи, яка прозвучала з вуст керівника, дуже позитивно відбивається на лояльності і межею впливу настрої працівника. Особливо важлива адресна нематеріальна мотивація для нових співробітників, які ще не встигли звикнути до методів роботи керівника та до колективу. Заохочення може бути висловлено як при особистій бесіді, так і на загальних зборах членів колективу. Слід врахувати, що адресна мотивація конкретних співробітників не повинна входити в звичку, так як це знизить ефективність її впливу, а також не бути надмірно суб'єктивною. Якщо співробітники постійно чують похвалу щодо одних і тих же своїх колег, то це ніяк не сприяє підвищенню зацікавленості в роботі. Методами адресному нематеріальної мотивації керівникам слід маніпулювати дуже обережно, щоб не створювати нерівності в колективі.
До безадресної мотивації відноситься проведення спільних корпоративних заходів, а також надання різних пільг - соціального пакета. На сьогоднішній день соцпакет є одним з найбільш ефективних способів мотивації співробітників: це організація безкоштовного харчування, медична страховка, оплата транспорту і мобільного зв'язку, пільгові або безкоштовні путівки в санаторій за станом здоров'я, а також можливість підвищити кваліфікацію або пройти навчання за рахунок фірми.
До методів нематеріальної мотивації можна віднести створення оптимальних умов праці для працівників: установку нового комп'ютерного обладнання, створення зручних робочих зон для персоналу, поліпшення дизайну приміщень, установку сучасних систем кондиціонування і опалення тощо. До безадресної мотивації відносять видачу всьому персоналу спецодягу, в залежності від виконуваної роботи, а також різної атрибутики фірми при проведенні заходів (наприклад, футболок з логотипом фірми). Найважливішим інструментом нематеріальної мотивації є корпоративні свята, особливо із залученням членів сім'ї співробітників. Існує і таке поняття, як team-building (командоутворення) - згуртування колективу за допомогою спільних поїздок в будинку відпочинку або в санаторії, участь в екскурсіях та спільні заходи. Презентації та інші акції, спрямовані на демонстрацію успіхів фірми, також повинні проходити за участю членів колективу для формування у них почуття причетності до спільної справи.
Підводячи підсумки, можна зробити абсолютно очевидний висновок про необхідність використання методів як матеріального, так і нематеріального заохочення для успішної діяльності будь-якої бізнес-структури. Існуючі на сьогоднішній день механізми мотивації далекі від ідеалу, але вони дієві і продовжують активно використовуватися на практиці. Зокрема, для підвищення ефективності матеріальної мотивації слід зіставляти показники матеріального стимулювання з цілями бізнесу і передбачати системи заохочень нема за реалізацію конкретних завдань, а за виконання загальних планів. Насправді ж перевага віддається матеріального заохочення конкретних співробітників і робочих груп, так як вважається, що цими методами легше управляти мотиваційними механізмами.
До основних недоліків застосовуваних методів нематеріальної мотивації можна віднести усереднений підхід до працівників без урахування індивідуальних потреб. По всій видимості, багатьма роботодавцями значимість нематеріальної мотивації ще до кінця не усвідомлена, проте до усвідомлення важливості цих методів будь-яка думаюча керівник, так чи інакше, прийде. Адже причини невдач компанії на рику пропонованих товарів і послуг, зниження рівня продажів і кількості потенційних клієнтів часом криються не в помилкових економічних розрахунках, а в недостатній мотивації співробітників компанії.
Зверніть увагу на наші тренінгові програми:
Статті по темі:
