1. Як визначити розмір доплати?

Відповідно до норм трудового законодавства при розширенні кола обов'язків працівника, в порівнянні з передбаченими трудовим договором, йому повинна проводитися доплата. Конкретні випадки такого розширення обов'язків названі в ст. 151 ТК РФ:

• суміщення професій (посад);

• розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи;

• виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором.

Під суміщенням професій (посад) слід розуміти одночасне виконання працівником своєї основної роботи за трудовим договором і додаткової роботи за іншою професією (посадою) (ст. 60.2 ТК РФ).

Суміщення професій (посад) потрібно відрізняти від роботи за сумісництвом (ст. 60.1 ТК РФ). При сумісництво працівник здійснює іншу оплачувану роботу (у того ж або в іншого роботодавця) на основі окремого трудового договору.

За суміщення професій (посад) працівнику встановлюють доплати, розмір яких визначається за згодою між працівником і роботодавцем.

Суміщення професій (посад) можливо, тільки якщо працівник і роботодавець досягли згоди з цього питання. При цьому роботодавець може скасувати суміщення в односторонньому порядку.

Положення ст. 60.2 і 151 ТК РФ в повному обсязі застосовуються при суміщенні посад державної цивільної служби в державному органі, оскільки питання суміщення посад державної цивільної служби не врегульовані Федеральним законом від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (в ред. від 29.07.2017) [1] .

Під розширенням зон обслуговування, збільшенням обсягу роботи слід розуміти одночасне виконання працівником своєї основної роботи за трудовим договором і додаткової роботи по тій же професії (посади) (ст. 60.2 ТК РФ). В даному випадку також потрібна згода обох сторін трудового договору.

Як визначити розмір доплати?

Отже, розмір доплати за додаткову роботу встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи.

Оскільки мова йде про доплату, а не про заробітну плату, її розмір ніяк не залежить від мінімального розміру оплати праці [2] . У той же час ця доплата не враховується при порівнянні заробітної плати працівника з мінімальною оплатою [3] .

Виплата доплати за суміщення не залежить від того, чи була у роботодавця об'єктивна необхідність для розширення обсягу робіт, якщо ця доплата була встановлена ​​його наказом.

Якщо відсутня угода між працівником і роботодавцем про розмір доплати за виконання додаткової роботи, такий розмір може бути визначений колективними договорами і (або) угодами.

Якщо ж немає ні угоди між працівником і роботодавцем про розміри доплати, ні відповідних норм в колективних договорах і (або) угодах, ні нормативних актів, що дозволяють визначити цей розмір, він вважається невстановленим, і ніякі виплати працівникові не виробляються.

При цьому розмір доплати не може бути визначений виходячи з оплати праці працівника, за посадою якого проводиться суміщення.

[1] Лист Міністерства охорони здоров'я України від 20.04.2009 № 3830-17.

[2] Рішення Кандалакшского районного суду Мурманської області від 22.11.2016 у справі № 2-1765 / 2016 ~ М-1815/2016.

[3] Рішення Сортавальского міського суду Республіки Карелія від 11.11.2016 у справі № 2-1078 / 2016 ~ М-1041/2016.

С. Є. Чаннов,
д. ю. н., професор, завідувач кафедри службового і трудового права Поволзької інституту управління РАНХиГС