Школа бухгалтера № 7 (9.4.2007)
урок права

Увага! архівна публікація

Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка в даний час, цілком можливо, втратила актуальність і може не відповідати чинним нормам бухгалтерського і податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua
або виберіть потрібний вам розділ ДК-порталу у верхньому рядку навігації.

Складання на підприємствах посадових інструкцій - це швидше данина моді, ніж усвідомлений процес визначення трудової функції працівників. А мало б бути навпаки. Чи дійсно оформлення посадових інструкцій є лише формальністю, дотримання якої наполегливо вимагають інспектора Держнаглядпраці?

Посадові інструкції, так само як колективний договір і правила внутрішнього трудового розпорядку, повинні бути на кожному підприємстві. І це не тільки традиція, але і вимога нормативного акта. Мається на увазі Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Мінпраці від 29 грудня 2004 року № 336 (далі - Довідник кваліфікаційних характеристик), пункт 6 якого якраз і передбачає необхідність розробки і затвердження посадових інструкцій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Нагадаємо, що Довідник кваліфікаційних характеристик є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

Досвідчені фахівці знають, що в належному оформленні посадових інструкцій повинен бути зацікавлений перш за все роботодавець. Тобто справа зовсім не в доріканнях інспекторів з праці. Якраз дорікання ці - чи не найменш вагомий аргумент на користь необхідності оформлення посадових інструкцій, так як законодавством не передбачені санкції за відсутність на підприємстві цих документів.

Пояснимо, в чому полягає значення посадових інструкцій працівників.

У статті 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) вказано, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або Уполу-женого ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою. ..

Цією ж статтею кодексу визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. На практиці ж мало хто підписує письмові трудові договори. Замість цього оформляють наказ або розпорядження про зарахування працівника на роботу. Так людина може пропрацювати на підприємстві тривалий час, а іноді - до моменту звільнення, не маючи чітко визначених трудових прав і обов'язків.

Добре, якщо між працівником і адміністрацією підприємства не трапляється серйозних конфліктів, таких, наприклад, як відмова працівника виконувати певне доручення керівництва з посиланням на те, що виконання такого доручення не належить до кола його посадових обов'язків.

Очевидно, що в такій ситуації, якщо вона трапиться, закон буде стояти переважно на боці працівника, адже без посилання на документи довести аргументованість своєї позиції керівнику буде важко, а вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, забороняється (ст. 31 КЗпП ). Посадова інструкція як раз для того і призначена, щоб чітко окреслити коло посадових обов'язків конкретного працівника. В цьому амплуа посадова інструкція є як би застосуванням до наказу про прийом на роботу і його логічним продовженням і разом з останнім складає письмовий трудовий договір між адміністрацією і працівником.

Відсутність посадової інструкції помітно ускладнює можливість прийняття рішень про притягнення працівників до дисциплінарної, матеріальної, а іноді і до адміністративної та кримінальної відповідальності за правопорушення, пов'язані з невиконанням або неналежним виконанням посадових обов'язків. Причина тут очевидна: перш ніж висунути обвинувачення працівнику в порушенні посадових обов'язків, необхідно точно встановити, чи належать ті чи інші обов'язки до трудової функції саме цього працівника. Особливо відчутною ця проблема стає тоді, коли на підприємстві створюються структурні підрозділи, працівники яких мають однакову або майже однакову за змістом та обсягом трудову функцію. Один з таких структурних підрозділів - бухгалтерія підприємства. Отже, необхідність розробки і затвердження посадових інструкції очевидна. Тепер з'ясуємо, як це зробити правильно.

Загальні вимоги до змісту і форми посадових інструкцій передбачені пунктами 6 і 7 Довідника кваліфікаційних характеристик. Ось ці вимоги:

1) інструкції повинні відображати повний перелік завдань та обов'язків працівника, його повноважень і відповідальності;

2) посадові інструкції розробляються на основі Довідника кваліфікаційних характеристик, з огляду на специфіку підприємства (штатний розклад та інше), при цьому завдання і обов'язки, які включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації1;

3) всі посадові інструкції повинні бути взаємопов'язані, щоб не допускати дублювання в роботі працівників (це вимога зазвичай не виконується).

Посадові інструкції затверджуються наказом керівника. Доцільно одним наказом стверджувати відразу все посадові інструкції. При цьому в правому верхньому куті першої сторінки посадової інструкції розташовується слово «Затверджено», підпис керівника про її затвердження, вказується посада, ініціали та прізвище керівника, а також дата затвердження. Посадову інструкцію після її затвердження слід обов'язково довести до працівника під розпис.

Зміни та доповнення до посадових інструкцій вносяться також наказом керівника, причому зміни такі допускаються лише за згодою працівника, інакше це буде вважатися односторонньою зміною умов трудового договору і примусовою працею з боку керівництва. Виняток з останнього правила - це зміна істотних умов праці в процесі змін в організації виробництва і праці, але проведення таких змін можливо лише з дотриманням передбаченої законодавством процедури (одним з етапів такої процедури є попередження працівника про зміни, які вводяться, не пізніше ніж за два місяці до їх введення (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Не має потреби в згоді працівника внесення до посадової інструкції змін, обумовлених зміною назви підприємства, структурного під азделенія або посади.

Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, зазначених у штатному розкладі. Виняток можуть становити керівники, правовий статус яких детально визначено в статуті (положенні) підприємства або відповідного підрозділу.

У заголовку посадової інструкції наводиться повна назва посади в давальному відмінку і повна назва структурного підрозділу.

Довідник кваліфікаційних характеристик містить вимоги щодо структури посадової інструкції. Обов'язковими є такі розділи посадової інструкції: «Загальні положення», «Завдання та обов'язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати». Також посадову інструкцію можна доповнити наступними розділами: «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв'язки) за посадою». Вимоги до змісту зазначених розділів містяться в пунктах 6 і 7 Довідника кваліфікаційних характеристик.

Зразки посадових інструкцій можна знайти в електронних (комп'ютерних) базах або в спеціальних довідниках. Зрештою, посадову інструкцію можна скласти самостійно. Це не так вже й важко, враховуючи що такі розділи, як «Завдання та обов'язки», «Повинен знати» і «Кваліфікаційні вимоги» можна взяти безпосередньо з Довідника кваліфікаційних характеристик і при необхідності внести в них свої корективи.

1 В «ШБ» № 19/2006 (в рубриці «Урок права») ми вже торкалися таку проблему, як кордони розширення трудової функції. Такі кордону, звичайно, є. Одна справа, коли бухгалтеру доручають ведення трудових книжок працівників, і зовсім інша справа - це коли на того ж бухгалтера покладають обов'язки щодо складання і подання до суду позовних заяв та представництва інтересів підприємства в суді.

Дмитро Гарний, юрист

Благодійність і її наслідки
Бухгалтерський облік
Як деякі суб'єкти, в тому числі юридичні особи, умудряються випросити для себе в підприємств благодійну допомогу - справа темна і до бухгалтерського обліку ніякого відношення не має. А ось як таку допомогу підприємству-благодійнику відобразити в .....

Строковий трудовий договір
№ 22 (2.6.2008) :: Урок права
У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо ...

Використання підприємством чужих автомобілів
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор ...