1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Кадрова захищеність підприємства: поняття, види, цілі
3. Які заходи забезпечення кадрової безпеки організації найбільш ефективні
4. Основні заходи полягають у виявленні ключових моментів, які можуть вплинути на всю систему безпеки:
5. Як працює служба кадрової безпеки
6. приклад
7. Що входить в систему кадрової безпеки
8. При оцінці професійної захищеності враховуються поставлені цілі і завдання:

Кадрова безпека підприємства - основа запобігання ризиків, загроз, забезпечення економічної стабільності. Дізнайтеся, як впровадити систему і проаналізувати ефективність безпеки.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Кадрова безпека - це основа економічної стабільності підприємства

Кадрова безпека підприємства забезпечується не стільки службою безпеки, скільки відділом управління персоналом. Компетентний підбір кадрів, грамотне використання людських ресурсів, розробка ефективних методик стимулювання і заохочення - ось основний набір забезпечення професійної захищеності.

Фахівці кадрових служб здатні знизити збитки компанії, пов'язані з працівниками та основами трудових відносин, якщо компетентно підійдуть до питань підбору, адаптації та утримання співробітників. Кадрова захищеність - це забезпечення загальної економічної безпеки організації за рахунок запобігання ризиків загроз, які пов'язані з недоброякісної роботою або низьким інтелектуальним потенціалом співробітників, трудовими відносинами в цілому. Це займає домінуюче становище в питаннях до інших основ і елементів системи загальної безпеки підприємств.

Професійна захищеність організації дозволяє запобігти зовнішні і внутрішні загрози. Зовнішні не можуть залежати від волі і свідомості співробітників, але завдають значної шкоди організації. Загрози зовнішнього характеру полягає в наступному:

на працівників проводиться тиск ззовні;

співробітники потрапляють в різні види залежності;

інфляційні процеси протікають швидше, ніж відбувається перерахунок заробітної плати.

Забезпечення загальної безпеки організації має на меті захист і від внутрішніх негативних впливів, які полягають в наступному:

в слабкій системі організації навчання;

невідповідному рівні кваліфікації;

неякісному відборі кандидатів при прийомі на роботу;

в проведенні неписьменною корпоративної політики.

Як зовнішні, так і внутрішні загрози завдають організації непоправної економічної шкоди. Це варто враховувати фахівцям по роботі з персоналом, своєчасно проводити перегляд діючих програм навчання, найму, адаптації, мотивації і так далі.

Кадрова захищеність підприємства: поняття, види, цілі

Забезпечення основний захищеності організації залежить від трьох основних чинників:

найму

• Проводиться прогноз благонадійності співробітника;
• менеджер по персоналу вибирає кращих кандидатів;
• проводиться документальне і юридичне оформлення трудових відносин;
• встановлюється випробувальний термін;
• проводяться роботи по ефективної адаптації.

лояльності

• Система спрямована на встановлення позитивного ставлення працівників до організації;
• знижується загроза шлюбу;
• скорочується плинність кадрів.

контролю

• Перевіряють дотримання регламентів, обмежень, режимів, технологічних процесів, оціночних та інших операційних процедур;
• заходи спрямовані на ліквідацію можливості заподіяння шкоди.

Забезпечення контролю та обліку працює за принципом компенсації уваги до окремих факторів. Якщо не внести елементи захищеності при відборі кандидатів, не варто розраховувати на зміцнення лояльності. Крім того, доведеться затратити чималі економічні ресурси на виявлення збитків та розслідування причин їх появи.

Кадрова захищеність організації - це елемент в системі економічної захищеності підприємства. Роботу зі співробітниками необхідно побудувати таким чином, щоб встановити беззбиткові етнічні, економічні, трудові відносини. Кожен кандидат на відкриту вакансію розглядається як потенційне джерело ризику і загрози економічній стабільності. Робота менеджерів по персоналу спрямована на створення систем відбору, що дозволяють виявити такі загрози на ранній стадії.

Які заходи забезпечення кадрової безпеки організації найбільш ефективні

Довідка

Основні заходи полягають у виявленні ключових моментів, які можуть вплинути на всю систему безпеки:

1. прогноз благонадійності кандидатів. Процес безпечного найму є ключовим фактором загальної системи адаптації. При прийомі на роботу варто враховувати рекомендації попередніх роботодавців, визначати випробувальний термін, прогнозувати час повної адаптації;
   
2. при формуванні системи лояльності розробляють методики формування позитивного ставлення співробітників до компанії. В цей напрямок роботи традиційно вкладається недостатня кількість ресурсів, система лояльності формується недостатньо або цей етап повністю пропускають;
   
3. при забезпеченні контролю над дотриманням норм, правил, регламентів, режимів, обмежень, оціночних операцій, технологічних процесів і процедури дотримання безпеки попередньо опрацьовують попередні системи забезпечення загальної безпеки. Фахівці, у яких не вироблена лояльність, традиційно допускають велику кількість помилок в роботі, не прагнуть до кар'єрного росту, збільшується плинність кадрів, що в загальному впливає на всю систему безпеки і економічну стабільність організації.

Забезпеченням кадрової безпеки при прийомі на роботу займається відділ по роботі з персоналом. Діяльність по підбору кадрів можна розглядати в якості окремого напрямку. Всі етапи, процеси і процедури управління персоналом відбуваються в тісному взаємозв'язку. Найчастіше сучасним підприємствам потрібні не додаткові ресурси, а систематичне і цілеспрямоване переосмислення поставлених завдань і цілей.

Забезпечення кадрової безпеки підприємства - результат роботи багатьох служб. При підборі персоналу повинні враховуватися ризики навмисного нанесення збитку або шкоди, заподіяної з необережності через недостатній рівень компетенції, непрофесіоналізму, недосвідченість. Якщо в організації не вибудувана система закріплення юридичних правовідносин, стягнути матеріальні збитки буде практично неможливо. Тому правильне оформлення трудових відносин завжди входить в загальну систему безпеки.

Статті по темі:

Як працює служба кадрової безпеки

В управління кадрової захищеності включають комплекс заходів. Служба по роботі з персоналом спільно з відділом безпеки розробляють програми щодо запобігання і мінімізації ризиків і загроз з боку персоналу:

здійснюється підбір благонадійних і досвідчених співробітників з використанням методик ефективних сучасних методик;

своєчасно виявляються та усуваються всі причини і обставини, які можуть завдати шкоди економічній стабільності підприємства;

відбувається відсіювання тих кандидатів і співробітників, хто цілеспрямовано і свідомо чи необережно створює загрозу для бізнесу в цілому.

З особливою ретельністю проводиться підбір персоналу, роботи входять в систему кадрової безпеки підприємства. Аліса Дворнікова, начальник відділу по роботі з персоналом компанії «Скинкеа», рекомендує:

Дзвонимо на минуле місце роботи, щоб отримати рекомендацію про кандидата. Але не у того, кого вказав сам кандидат

Ми дзвонимо на загальний номер телефону компанії, зв'язуємося з колегами здобувача. Запитуємо, чи працював у них такий співробітник, на якій посаді, як виявляв себе, справлявся чи зі своїми обов'язками. Таким чином отримуємо інформацію від людей, які безпосередньо контактували з кандидатом, але яких він не попередив про те, що представники потенційного роботодавця можуть звернутися до них за рекомендацією. Це дозволяє дізнатися, чи правильно те, що кандидат вказав в резюме, і чи збігається враження HR-а з тим, який претендент насправді.

Якщо кандидат дуже балакучий, тактовно переведіть розмову на потрібну Вам тему

Надзвичайно балакучий кандидат-професіонал багато жартує, розповідає історії, перескакує з теми на тему. Це мимовільна реакція на стрес. Здобувач хвилюється, боїться втратити щось важливе, через що Ви не оціните його по достоїнству. Тому він намагається говорити якомога більше, буквально завалювати Вас інформацією. Дилетант теж може бути балакучим, але його мета усвідомлена - збити Вас з пантелику. Він думає, що зуміє забалакати Вас і Ви не помітите брак досвіду.

Керуйте бесідою. Якщо Ви задаєте питання, але отримуєте на нього не чітку відповідь, а ліричні відступи, ввічливо перервіть кандидата, задайте уточнюючі питання. Неформатний кандидат без праці відповість на них - він вирішував завдання самостійно або разом зі своїми колегами, він знайомий з дрібницями. Дилетант продовжить говорити загальними фразами і не дасть чіткої відповіді, що і як робив саме він. Швидше за все, він або бачив з боку, як колеги працюють над вирішенням завдання, або просто придумав ситуацію. Тому конкретну інформацію від нього Ви не отримаєте.

Довідка

приклад

HR запитав кандидата в sales-менеджери, яким чином той розраховував на минулому місці роботи конверсію в відділі продажів. У відповідь кандидат розповів, що план завжди складали з великим приростом, але в кінці року був спад. До того ж на виконання плану впливав сезон відпусток. Менеджери з продажу часто звільнялися в цей час, тому доводилося перерозподіляти роботу на що залишилися продавців, кому-то відмовляти у відпустці, поки HR-служба не підбере нових співробітників. Таким чином, про розрахунок конверсії у відповіді не було ні слова. Тоді менеджер по персоналу сказав: «Добре, мені зрозуміла ситуація на вашому попередньому місці роботи. Але все-таки повернемося до питання про конверсію. Які показники Ви використовували для розрахунку? ». «Ах да, конверсія, - сказав кандидат. - За умовчанням. Скільки покупців прийшло за день в порівнянні з тим, скільки продажів в результаті відбулося. Брали до уваги, звичайно, сезон, будній день або робочий, чи були поставки, розпродажі у нас або у конкурентів, як давно був тренінг ». Таким чином, HR отримав відповідь на питання, який його цікавив, і не підірвав довіру кандидата.

важливі висновки

Професіонал може дивно поводитися на співбесіді, так як думає, що HR намагається оцінити його знання. Нехай рекрутери кажуть, що їх мета не в цьому. Бесіда піде легше.

Надмірна балакучість професіонала пояснюється тим, що у нього є реальний досвід. А дилетанта - що він прагне приховати некомпетентність. Вимагайте конкретику!

Щоб скласти думку про те, чи володіє кандидат знаннями і досвідом, не ставте питання як на іспиті, а немов мимохідь цікавтеся його експертною думкою.

Що входить в систему кадрової безпеки

Поняття і роль системи безпеки в організації полягає в застосуванні спеціальних механізмів, які допомагають забезпечити захищеність усіх взаємопов'язаних систем господарюючого суб'єкта. Слід враховувати, що економія фінансових ресурсів, наприклад, виплата меншою заробітної плати, яка у конкурентів на порядок вище, призводить до негативних наслідків і впливає на всю систему безпеки в цілому. Збільшується плинність кадрів, якість виробленої продукції або надання послуг різко знижується, підвищується кількість браку. Нівелювання зовнішніх і внутрішніх загроз лежить в основі роботи служби з управління персоналом.

Фахівці кадрової служби зобов'язані враховувати зміни специфіки ринкових відносин. Щоб в компанії працювала професійна команда фахівців з відповідним рівнем освіти, кваліфікації, необхідно не тільки розробити систему мотивації, але і періодично її переглядати з урахуванням всіх останніх змін. Мотивація входить в загальну політику кадрової безпеки підприємства і допомагає підтримувати рівень лояльності персоналу.

Довідка

При оцінці професійної захищеності враховуються поставлені цілі і завдання:

1. проводиться прогнозування основних потенційних загроз професійного потенціалу, оцінюються ризики економічної безпеки;
2. організовується діяльність по попередженню всіх потенційних загроз потенціалу співробітників, усуваються ризики економічної безпеки, зумовлені такими погрозами;
3. приймаються превентивні заходи по швидкій нейтралізації виявлених загроз основним потенціалом;
4. виявляються і аналізуються реальні загрози персоналу, оцінюються ризики економічної безпеки господарюючого суб'єкта;
5. організовується діяльність з реагування на загрози професійного потенціалу та усунення ризиків економічної безпеки;
6. прогнозуються потенційні загрози шахрайства працюючих співробітників господарюючого суб'єкта;
7. організовується діяльність по попередженню шахрайства;
8. прогнозуються потенційні загрози життю, здоров'ю, а так же соціальному або матеріальному добробуту персоналу;
9. проводиться вдосконалення всієї системи забезпечення кадрової захищеності господарюючого суб'єкта.

Як провести аналіз кадрової безпеки

Аналіз професійної захищеності підприємства - систематичні спостереження за змінами параметрів безпеки. Моніторинг доступних каналів інформації дозволяє своєчасно виявити загрози і вжити заходів щодо їх усунення.

Аналіз проводиться за допомогою офіційної і неофіційної або кулуарної інформації. Контроль неформальних інформаційних потоків обстежується з особливою ретельністю. Враховується загальний стан мотивації персоналу, рівень популярності керівного складу, виявляються неформальні лідери і винуватці внутрішніх виробничих порушень.

Моніторинг кулуарних джерел є важливою складовою загального аналізу всієї системи безпеки підприємства. Крім цих методів раціонально організувати систему гарячої лінії, електронної пошти, ящика для анонімних листів. Цими питаннями займається служба безпеки компанії і служба по роботі з персоналом.

При аналізі всієї системи враховуються зміни в законодавстві. Ці питання довіряють розглядати юридичному відділу. Спрощена система і неправильна оцінка може привести до колосальних втрат. Вивчають ринок праці, рівень безробіття, враховують динаміку зростання середньої заробітної плати, зміни компенсаційних пакетів у конкурентів.

Статті по темі: