>> Службове розслідування: Трудовий кодекс про дисциплінарні стягнення

У разі серйозного порушення дисципліни праці в організації, часто виникає необхідність з'ясування всіх обставин події та застосування заходів впливу до винних співробітників. Цей процес є службовим розслідуванням і регулюється нормами Трудового кодексу.

Що вважається службовим розслідуванням

У будь-якому колективі можлива ситуація, коли знадобиться службове розслідування

У діяльності будь-якої фірми, що має в штаті більше двох-трьох співробітників , Може скластися ситуація, пов'язана з необхідністю здійснення службового розслідування з приводу проступку будь - якого працівника.

Це розслідування являє собою сукупність заходів зі збору, перевірці, аналізу відомостей і матеріалів про проступок, для з'ясування подробиць його здійснення.

Трудовий кодекс не містить точного поняття «службового розслідування», але саме строго формалізований спосіб залучення до відповідальності і називають службовим розслідуванням. Крім того, за недотримання дисципліни праці можливе застосування дисциплінарного покарання (стягнення).

Під дисципліною праці (ст. 189 ТК РФ) розуміється точне дотримання правил поведінки, певним ТК РФ, іншими законами, трудовими договорами, а також локальними актами організації (колективний договір, різні угоди), а дисциплінарним проступком вважається невиконання або виконання неналежним чином покладених обов'язків (Ст. 192 ТК РФ).

Укладаючи трудовий договір обидві сторони, і працівник, і роботодавець набувають і права, і обов'язки, закріплені ст. 21-22 ТК РФ, які необхідно дотримуватися. Тому, роботодавець має право покарати співробітника, який допустив певні порушення по роботі. Правда, щоб покарати людину, необхідно встановити, що це саме він провинився, що стягнення відповідає закону і накладено в строк. Саме цю мету і переслідує, в кінцевому підсумку службове розслідування.

Які можуть бути проступки

При мінімальних проступки можна обійтися і без службового розслідування

Звичайно, порушення порушення - ворожнечу, і не кожне спричинить за собою службове розслідування. Наприклад, при встановленні факту запізнення на роботу (і якщо жодна сторона його не заперечую), немає необхідності в цілій процедурі розслідування.

Конкретний перелік порушень, за які в організації покладаються дисциплінарні покарання, може встановлюватися роботодавцем. Найчастіше в такому переліку містяться такі проступки:

• Порушення трудового розпорядку ( запізнення , Ранній відхід, і т.д.)
• Невиконання дорученої трудової функції (підкріплене скаргами клієнтів, інших співробітників і ін.)
• Порушення посадової інструкції (окремих її положень)
• порушення техніки безпеки , Протипожежної безпеки
• Заподіяння роботодавцю матеріальних збитків (висловитися може у вигляді псування майна, обладнання, техніки, розтраті або недостачу ввірених цінностей)
• Можуть зустрічатися і інші проступки. Залежно від діяння, в ньому можуть бути і ознаки кримінального правопорушення, що тягнуть за собою кримінальну відповідальність (крадіжка, шахрайство та ін.).

Якщо в провині співробітника виявлені ознаки злочину, встановивши сам факт діяння, роботодавець повинен повідомити про це в правоохоронні органи, уповноважені вести відповідні розслідування. Організація, незалежно від форми власності, не має повноважень слідства, навіть якщо в ній існує своя служба безпеки.

При проведенні службового розслідування, дуже важливо правильно оформляти документацію, щоб згодом, при можливому розгляді скарг працівника в суді, відстояти свою правоту.

Як вести службове розслідування

Рішення про службове розслідування приймає директор

Процедура починається з виявлення факту проступку будь-яким співробітником організації. Однак днем ​​виявлення проступку буде вважатися день, коли до відома буде поставлений керівник (посадова особа).

Згідно з Постановою Пленуму ВС РФ «Про застосування судами РФ Трудового кодексу Російської Федерації» (2004) посадовою особою визнається той, «якому по роботі (службі) підпорядкований працівник».

Факт порушення і його обставини фіксуються в службовій записці на ім'я керівника (якщо організація велика -то безпосереднього, якщо невелика - директора). Директор же приймає рішення про службове розслідування. Етапами розслідування є:

1. Формування комісії, уповноваженої директором, шляхом видання наказу. До складу такої комісії не включають безпосереднього начальника співробітника, щодо якої проводять розгляд, а також керівника, який виносить остаточне рішення.
2. Рекомендоване число членів комісії - не менше трьох.
3. власне, робота комісії , Що складається з з'ясування конкретної людини, яка вчинила порушення, його суті, розміру збитку, причин, що призвели до проступок, притягнення до відповідальності винних осіб, вироблення профілактичних заходів, що запобігають подібне надалі.
4. Якщо відома особа, яка вчинила проступок, у нього береться пояснювальна (згідно зі ст. 247 ТК РФ), якщо винного необхідно визначити, такі пояснювальні запитуються у передбачуваних осіб.
5. Збір комісією інших документів (доповідних записок очевидців, актів інвентаризації (при необхідності), висновків аудиторів і т.д.). Якщо проступок простий (наприклад, відхід з робочого місця), цілком достатньо буває пояснювальній.
6. Складання підсумкового акту про проведення розслідування, що складається з опису факту порушення, часу, обставин вчинення проступку, резолютивній частині (із зазначенням винного, а також супутніх факторів). Акт підписується членами комісії, завіряється підписом керівника організації.

Важливо пам'ятати, що Трудовий кодекс наділяє обидві сторони розслідування правами:

• Роботодавець має право запитувати пояснювальні , Працівник має право відмовитися від їх написання. У цьому випадку, відповідно до ч.1 ст. 193 і ч.2 ст. 247 ТК РФ це фіксується в акті про відмову уявити пояснення. Такий акт підписують особи, які не перебувають в комісії з розслідування, щоб уникнути конфлікту інтересів. Крім того, слід знати, що на дачу пояснень Трудовий кодекс РФ (ст. 193) надає два дні.
• Пояснення складаються в довільній формі, і співробітники мають право вказати пом'якшувальні (на їхню думку) обставини, або не визнавати вину і пояснити, чому.
• Складений акт також дається на ознайомлення співробітникові, поряд з іншими матеріалами перевірки. Право на відмову від підпису зберігається і в цьому випадку.

Для полегшення роботи комісії і впорядкування процесу розгляду дисциплінарних проступків, в організації доцільно мати локальний акт про службові розслідування (положення, регламент або ін.).

Терміни розслідування і заходи відповідальності

Термін службового розслідування - 1 місяць

Термін, протягом якого має бути закінчено розгляд питання про порушення дисципліни, встановлений Трудовим кодексом і становить 1 місяць (ст. 192).

Цей термін відраховується від дня, коли стало відомо про проступок та продовжується на період хвороби працівника, відпустки і т.д. (Але в жодному разі не може бути довше 6 місяців). Якщо розслідування не завершено до закінчення зазначеного терміну, до відповідальності співробітника залучити не можна.

за дисциплінарне порушення може бути застосовано один з перерахованих в ТК РФ заходів стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192). Наказ про покарання оголошується співробітнику під розпис не пізніше 3 днів з дати видання. Покарання може бути застосовано протягом півроку.

Якщо організації завдано збитків, то його відшкодування проводиться відповідно до ст. 248 ТК РФ в розмірі, що не більше, ніж один середній місячний заробіток. Саме таку суму працедавець має право утримати з працівника за наказом, без судового рішення . Якщо ж працівник не згоден з відрахуванням, або сума збитку більше однієї зарплати, стягнути збиток можна тільки через суд.

Навіть якщо вина працівника встановлена ​​незаперечно, недотримання строків притягнення до відповідальності і матеріальні утримання в більшому розмірі, ніж встановлено трудовим законодавством, є підставами до скасування покарання за рішенням суду.

Спори за підсумками службового розслідування

Службове розслідування має бути правильно задокументовано

Можливість роботодавця залучити свого співробітника до відповідальності згідно з трудовим законодавством нашої країни є правом, а не обов'язком (ст. 22 ТК РФ), тому він повинен визначити, чи варто затівати службове розслідування, і чи є можливість обійтися заходами профілактичного і морального-психологічного характеру ( бесіда, навіювання і т.д.).

При застосуванні заходів дисциплінарного впливу за підсумками розслідування важливо враховувати, що вважатися законними вони можуть тільки якщо:

• Накладаються уповноваженими особами (самим роботодавцем-фізичною особою ( ІП ), Керівником-директором, іншою уповноваженою особою, діє на підставі закону / установчих документів або локального акта організації.
• Службове розслідування і призначення покарання відповідно до його результатів проведені відповідно до норм трудового законодавства (і локальним актом про розслідування, якщо він є), у встановлений законодавством термін.
• Покарання, застосоване до працівника, пропорційно тяжкості проступку.

При порушенні хоча б одного з вищеназваних факторів, застосування дисциплінарного стягнення буде нелегітимним, і за умови оскарження працівником, буде скасовано в суді .
Таким чином, ефективність застосування заходів дисциплінарної відповідальності безпосередньо пов'язана з детальним дотриманням роботодавцем чинного законодавства в плані процедури і порядку проведення службового розслідування.

Необхідність службового розслідування при ДТП - тема відеоматеріалу: