1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
2. Досвід адаптації персоналу
3. Адаптація персоналу: російський досвід
4. Зарубіжний досвід адаптації персоналу організації
5. Адаптація персоналу - зарубіжний досвід на прикладі Японії

Переймаючи зарубіжний досвід адаптації персоналу, сучасна компанія здатна в найкоротші терміни створити комплексну адаптаційну систему. Комплексний підхід до адаптації персоналу (досвід Японії це підтверджує) дозволяє ефективно навчати нових співробітників і підвищувати рівень їхньої лояльності.

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

На жаль, усвідомлення значущості ролі персоналу в комерційному успіху компанії далеко не відразу приходить до більшості керівників. Згідно з результатами декількох масштабних опитувань, що проводилися в 2005-2025 рр, не більше 50% вітчизняних компаній приділяють достатню увагу питанням адаптації співробітників. Тим часом, вкладаючи в їх рішення кошти, час та інші види ресурсів, можна підвищити прогнозованість результатів праці окремих працівників і підвищити їх ефективність, і зарубіжний досвід адаптації персоналу в 2016 році це підтверджує.

Досвід адаптації персоналу

Адаптація - процес ознайомлення нового співробітника з діяльністю організації і вливання в виробничу середу. Основні цілі, які роботодавець переслідує при організації адаптаційного періоду новачків, зводяться до:

• зменшення стартових витрат;
• зниження ступеня невизначеності у недавно прийнятих на роботу співробітників;
• скорочення плинності кадрів ;
• розвитку у персоналу позитивного і конструктивного ставлення до роботи.

Для досягнення поставлених цілей використовуються різні системи адаптації. Відомо, що успіх даного процесу багато в чому залежить не тільки від характеристик виробничого середовища, а й від принципів управління кадрами, що застосовуються в умовах конкретного підприємства.

Сучасні російські компанії, які впроваджують нові адаптаційні методики, традиційно орієнтуються на стандарти США, Японії, Німеччини та інших країн, в яких прийнято приділяти максимум уваги професійної орієнтації, навчання та адаптації працівників, і тому є вагомі причини.

Досвід адаптації персоналу в Росії:

• не такий тривалий;
• демонструє далеко не кращі результати.

Складаємо «Книгу співробітника»: що включити в неї і як подати інформацію, читайте в журналі «Директор з персоналу».

Адаптація персоналу: російський досвід

На жаль, зіставляючи вітчизняний і зарубіжний досвід адаптації персоналу в 2016 році, доводиться робити невтішні висновки:

• нерозвиненість ринку праці ;
• зустрічається часто-густо нерозуміння суті і значимості адаптаційних процесів;
• недооцінка можливих труднощів;
• відсутність практичного досвіду створення реально працюючих систем адаптації у керівників компаній.

Далеко не повний перелік чинників, завдяки яким в більшості російських компаній спостерігається вкрай низький рівень якості трудового життя колективу.

Окремо стоїть фінансовий аспект, яким найчастіше пояснюється відсутність уваги до таких важливих завдань, як адаптація персоналу. Російський досвід показав, що в якості основної причини відмови від впровадження сучасних адаптаційних практик керівники підприємств називають брак коштів. Але парадокс ситуації полягає в тому, що саме людський ресурс з економічної точки зору вважається найдорожчим, а небажання інвестувати в кадри, так чи інакше, позбавляє компанію можливості їх ефективного використання. В результаті роботодавець втрачає набагато більше коштів, ніж вимагає повноцінна адаптація персоналу: зарубіжний досвід, знову-таки, сповнений яскравих прикладів і доказів того.

Втім, є і позитивні приклади, які демонструють, наскільки корисною може виявитися своєчасна і повноцінна адаптація персоналу. Російський досвід побудови комплексної системи роботи з молодими співробітниками в окремо взятих компаніях приємно дивує. Так, наприклад, вчинило керівництво ВАТ «Саха іпотечне агентство», серед співробітників якого станом на 2009 рік переважали молоді чоловіки і жінки (до 30 років).

Саме в цьому віці фахівці активно будують кар'єру. Впровадження керівництвом компанії комплексної системи адаптації та навчання співробітників дозволило всього за рік підвищити параметри економічної адаптації та рівень задоволеності персоналу своєю роботою. Співробітники стали використовувати в своїй повсякденній діяльності чітко структуровані алгоритми і регламенти, внаслідок чого підвищилася змінна частина зарплати і зріс інтерес до роботи.

Важлива стаття: Компанія об'єднується з іншою фірмою, люди бояться змін - продумайте, як адаптувати співробітників до змін і утримати .

Зарубіжний досвід адаптації персоналу організації

Вивчаючи зарубіжний досвід адаптації персоналу організації в 2016 році, доцільно брати до уваги і застосовувати на практиці тільки перевірені, ефективні і універсальні методики. У той час як в Росії рідко застосовуються будь-які комплексні методи (зазвичай роботодавці обмежуються старих добрих наставництвом ), Зарубіжні компанії нерідко фокусуються на розробці багаторівневих систем, що дозволяють одночасно здійснювати ефективну психофізіологічну, соціальну та економічну адаптацію нових співробітників.

Для новачків, наприклад:

• застосовують методику поступового ускладнення завдань;
• проводять інструктажі;
• дають разові громадські доручення в рамках організації роботи адміністративного органу (наприклад, ради директорів).

Семінари, короткострокові курси і разові тематичні заходи, присвячені різним аспектам діяльності компанії, прискорюють процес адаптації і забезпечують фахівця їжею для розуму.

Адаптація персоналу: як її проводити, щоб співробітники залишалися , Розповість експерт.

Адаптація персоналу - зарубіжний досвід на прикладі Японії

Розберемося, чому так важлива саме комплексна адаптація персонала.Зарубежний досвід на прикладі Японії, де компанії намагаються залучити нових співробітників ще в період їх навчання в школі, в цьому сенсі найбільш показовий. Справа в тому, що значна частина молоді в цій країні виходить на ринок праці, зовсім не володіючи будь-якої кваліфікацією, але це абсолютно не бентежить керівників японських фірм.

Залучаючи персонал буквально «зі шкільної лави», роботодавці застосовують комплексні системи адаптації, що дозволяють отримати лояльних і відданих компанії працівників. За кожним молодим фахівцем закріплюється наставник з широкими повноваженнями, за участю якого вирішуються всі робочі питання. Саме з цього в більшості країн, в тому числі і в Росії, починається адаптація персоналу. Досвід Японії відрізняється лише тим, що тут наставництво часто триває не один рік - як правило, до досягнення молодшим співробітником віку 30-35 років.

Але далі - суцільні відмінності. Японські роботодавці не обмежуються наставництвом: паралельно новачок бере участь в програмах підготовки, покликаних розвинути потужний корпоративний дух, і вчиться з перших днів на роботі обговорювати проблеми і завдання свого відділу. Компанія надає молодим фахівцям максимум корисної інформації:

• про структуру виробництва;
• про напрямки діяльності бізнесу, який вона веде;
• забезпечує їх гуртожитками;
• знайомить з об'ємним пакетом документів, що регламентують внутрікорпоративну життя;
• докладає всіх зусиль для того, щоб новачок добре розбирався в тонкощах корпоративної етики, соціальної політики керівництва і, зрозуміло, своїх безпосередніх робочих обов'язків.

Такий зарубіжний досвід адаптації персоналу в організації показовий в силу своєї виняткової ефективності. В результаті активної, постійної і цілеспрямованої підготовки нові співробітники:

• швидко вливаються в колектив;
• беруть участь в іміджевих заходах компанії;
• прихильно сприймають її місії, ритуали і завдання.

Статті по темі: