1. Основи розробки програми адаптації персоналу
2. Структура і зміст програми адаптації персоналу
3. Реалізація програми адаптації персоналу
4. Оцінка ефективності програми адаптації персоналу

Щоб новий співробітник з самого початку зміг побудувати довірчі відносини з колективом і відчув себе повноцінним членом спільної команди необхідно подбати про розробку та впровадження програми адаптації персоналу. Про те, як розробити і впровадити таку систему на підприємстві - читайте в нашій статті.

З цієї статті ви дізнаєтесь про наступне:

• Основи розробки програми адаптації персоналу
• Структура і зміст програми адаптації персоналу
• Реалізація програми адаптації персоналу
• Оцінка ефективності програми адаптації персоналу

На сьогоднішній день існує маса методів і прийомів, які допомагають адаптуватися працівникам в новому для них колективі. Розробка і реалізація цих програм залежить від безлічі факторів, таких як розмір організації, специфіка її діяльності, стиль управління і т. Д. Тільки ретельно налагоджена і відпрацьована програма адаптації дозволяє полегшити процес входження новачка в посаду.

Багато компаній не приділяють належної уваги процедуру адаптації. Вона здійснюється стихійно і ніяк не регламентується, через що входження в посаду займає тривалий час, а також зростає ризик втрати нового працівника. Істотною перевагою програми адаптації є те, що з її допомогою можна реалізовувати контроль, організацію, планування, координацію і контроль щодо нових співробітників і колективу в цілому.

Основи розробки програми адаптації персоналу

Прийнято виділяти три типи адаптації: професійну, організаційну та соціально-психологічну. Крім того, сучасні експерти виділяють три етапи цього процесу: введення в компанію, введення в відділ, введення в посаду. Саме ці особливості слід врахувати при розробці системи адаптації нового співробітника.

Програма адаптації повинна бути спрямована на реалізацію її основних принципів, серед яких:

1. Психологічний аспект. На початку роботи майже кожен новий співробітник відчуває стрес і напруження. Завдання програми - мінімізувати вплив цих факторів;
2. Баланс інтересів. Через високу конкуренцію на ринку праці, необхідно забезпечити надійність взаємного пристосування співробітника і організації один до одного;
3. Орієнтація на результат. Програма покликана забезпечити швидке освоєння новим співробітником його трудових обов'язків для зниження витрат, пов'язаних з його недосвідченістю.

Обсяг і тривалість системи адаптації повинен створюватися з урахуванням специфіки діяльності конкретної категорії персоналу. Для великих компаній найбільш актуальна розробка загальної матриці і рекомендацій, що стосуються окремих посад.

Структура і зміст програми адаптації персоналу

Основа програми адаптації повинна складатися з наступних блоків:

• загальні положення (цілі програми і адаптації в цілому);
• роль наставника, HR-менеджера або керівника (правильний розподіл ролей між учасниками процесу дозволяє знизити ризики, пов'язані з неузгодженістю);
• функціональна взаємодія (визначення і деталізація механізму взаємодії учасників при вирішенні задач);
• формалізовані показники оцінки ефективності (показники ефективності, пов'язані з введенням співробітника в організацію і підрозділ, і індивідуальні, зумовлені яку він обіймав позицією і обов'язками);
• повний зміст програми (індивідуальний план роботи на період адаптації, зміст адаптаційного листа, проміжне і підсумкове інтерв'ю HR-менеджера з новим співробітником і т. д.);
• рекомендації для наставника, HR-менеджера або керівника (дозволяють успішно організувати процедуру адаптації, мінімізувати ризики і негативні наслідки).

При розробці програми та створення спільної матриці необхідно формалізувати все різноманіття планованих заходів.

Процес адаптації включає три етапи:

1. підготовка (визначення завдань і цілей);
2. реалізація (процес адаптаційних заходів);
3. підведення підсумків (аналіз і оцінка ефективності).

Адаптація персоналу: як її проводити, щоб співробітники залишалися

Реалізація програми адаптації персоналу

Приклад матриці, що враховує особливості кожної категорії персоналу в процесі формування програми введення в посаду:

• адаптація робітників, службовців і технічних фахівців. Характер роботи цієї групи персоналу пов'язаний з чітким виконанням посадових інструкцій і доручень керівництва. З цієї причини основна увага потрібно приділити ознайомленню з компанією, її стандартами, видом організації праці, вивчення посадових інструкцій і навчання основам роботи. Термін адаптації - 1 - 1,5 місяця;
• фахівці. Для цієї категорії працівників слід зробити ухил в бік придбання нових знань, розвитку необхідних компетенцій і освоєння стандартів роботи, прийнятих в компанії. Програма повинна включати навчання, вступну бесіду, наставництво. Термін - від 1,5 до 3 місяців;
• лінійні керівники. Менеджерам середньої ланки важливо вивчити специфіку діяльності організації, ознайомиться зі стратегічними цілями і завданнями, корпоративною культурою і технологіями формування командної взаємодії, прийнятими в компанії. Термін адаптації - від 2 до 6 місяців;
• топ-менеджери. Робота даної категорії персоналу ґрунтується на глибинному розумінні діяльності підприємства і всієї системи управління. З цієї причини для адаптації керівників вищої ланки рекомендується розробляти індивідуальні програми введення в посаду. Терміни адаптації топ-менеджерів становлять від 8 до 12 місяців.

Адаптація персоналу: методи управління і поширені помилки

Оцінка ефективності програми адаптації персоналу

Для отримання об'єктивних результатів оцінки ефективності програми адаптації, слід зосередитися на двох критеріях - даних про плинність кадрів і числі адаптованих працівників. Відстеживши динаміку, можна зробити висновки про успішність введеної системи адаптації. Крім того, гарним доповненням до оцінки ефективності програми служить суб'єктивна оцінка за допомогою анкети, яку заповнює новий співробітник після закінчення процесу адаптації.

Програма адаптації нових співробітників не повинна бути жорсткою - будь-яке підприємство має право вносити правки і додаткові пункти. При розробці і впровадженні адаптаційних механізмів необхідно пам'ятати, що головна мета програми полягає в тому, щоб новий співробітник з самого початку зміг побудувати довірчі відносини з керівництвом і колегами, відчув себе повноцінним членом спільної команди, зміг оцінити свій внесок і був мотивований до розвитку усередині компанії .

Дайте новачкам інформацію про компанію та роботі, допоможіть їм адаптуватися. Складаємо «Книгу співробітника». Що включити в неї і як подати

висновки

Комплексний підхід до адаптації персоналу включає всі заходи щодо її реалізації - від розробки до оцінки ефективності. Такий підхід дозволяє створити в компанії ефективну програму, яка допоможе новим співробітникам влитися в колектив, максимально швидко почати працювати з високою ефективністю, а також підвищить лояльність і дозволить знизити плинність персоналу.