1. Чи потрібно управляти процесом адаптації персоналу
2. Етапи процесу адаптації персоналу в 2016 році
3. Як поставити процес адаптації персоналу компанії в 2016 році на стандартизовану основу
4. Удосконалення процесу адаптації персоналу

Управління процесом адаптації персоналу - важливе завдання, що стоїть перед HR-службою компанії. У тому, щоб адаптація пройшла успішно і в максимально короткі терміни, зацікавлений і сам новий фахівець і компанія.

У статті розглянуті питання:

• Чи потрібно управляти процесом адаптації персоналу;
• Які етапи процесу адаптації персоналу проходить новий співробітник;
• Як поставити процес адаптації персоналу «на потік»;
• Які способи можна використовувати для оцінки і вдосконалення процесу адаптації персоналу в 2016 році.

Чи потрібно управляти процесом адаптації персоналу

Діяльність будь-якої компанії або організації, які хочуть добитися успіху на ринку, грунтується на принципі економічної доцільності. Це означає, що будь-які витрати компанії рано чи пізно повинні окупатися і, звичайно, чим раніше, тим краще. Процес пошуку і підбору персоналу вимагає великих фінансових вкладень і тим прикріше, коли знайдений з таким трудом фахівець через деякий час звільняється, так і не зумівши адаптуватися в компанії. Виходить, що час і гроші на його пошук були витрачені даремно.

Процес адаптації персоналу в 2016 році, втім, як і завжди, неминучий - яким би досвідченим не був фахівець, яку б високу посаду він не обіймав, йому все одно необхідно якийсь час, щоб увійти в курс справи і влитися в колектив. Що вже говорити про первинну адаптації, коли на робоче місце приходить молодий спеціаліст, для якого воно є першим в його трудовій практиці?

Однією з найважливіших завдань, що стоять перед HR-фахівцями, є управління адаптацією персоналу . Незважаючи на її об'єктивну неминучість, при грамотному підході процес адаптації співробітників може бути значно скорочений і сама вона пройти гарантовано успішно, оскільки будуть усунені або максимально знижені фактори її негативного впливу. Такий підхід забезпечить отримання максимальної віддачі і повне розкриття професійного потенціалу співробітника в найкоротші терміни, а, значить, дозволити в максимально короткий час окупити витрати на його пошук і підбір і отримати прибуток від його успішної професійної діяльності. До того ж, особливих витрат на те, щоб процес адаптації персоналу в компанії був керованим і ефективним, не потрібно, необхідно тільки розробити його технологію, що враховує специфіку виробництва, посади, корпоративної культури компанії.

Дайте новачкам інформацію про компанію та роботі, допоможіть їм адаптуватися. Складаємо «Книгу співробітника». Що включити в неї і як подати

Етапи процесу адаптації персоналу в 2016 році

Процес адаптації персоналу починається з процедури відбору і найму кандидатів і завершується після того, як новий співробітник починає працювати в повну силу і стає рівноправним членом трудового колективу. Розрізняють такі етапи процесу адаптації персоналу:

1. Оцінка професійних та особистісних компетенцій кандидатів, вибір тих, хто максимально відповідає вимогам вакансії і корпоративної культури;
2. Оцінка відповідності рівня підготовки новачків і розробка оптимальної програми адаптації з урахуванням цієї оцінки. Потрібно пам'ятати, що навіть дуже досвідчений фахівець, приходячи на нове робоче місце, неминуче зіткнеться з труднощами, зумовленими як специфікою виробництва, зовнішньої і внутрішньої інфраструктури компанії, так і специфікою міжособистісних відносин.
3. Знайомство з посадовими обов'язками і вимогами, що пред'являються до конкретного робочого місця. На цьому етапі особливо важлива консультаційна допомога безпосереднього керівника і виділеного наставника а, при його відсутності, допомога колег по роботі.
4. Процес звикання, залучення в виробничі процеси і підключення до міжособистісних комунікацій. На цьому етапі особливо важливо, щоб новачок відчував психологічну підтримку колективу.
5. Завершення процесу адаптації персоналу, повноцінна трудова діяльність, стабільна робота і повне розкриття професійного та особистісного потенціалу.

Якщо всі етапи процесу адаптації персоналу відрегульовані і забезпечені методично, термін звикання новачків значно скорочується, що є плюсом як для них, так і для компанії.

Як поставити процес адаптації персоналу компанії в 2016 році на стандартизовану основу

Ефективність управлінського впливу забезпечується комплексним і системним підходом, і процес адаптації персоналу винятком не є. Технологію адаптації, розроблену з урахуванням специфіки компанії, можна відобразити наприклад, положенні про адаптацію. При необхідності, може бути розроблений стандарт адаптації співробітників, що містить поетапний регламент системи адаптації, а також детальний опис призначення кожного етапу. При розробці подібних документів потрібно буде проаналізувати ті «місцеві» умови, які впливають на терміни, темпи і хід адаптації. Вирішення питання про те, як поставити процес адаптації персоналу в 2016 році «на потік», залежить від двох видів факторів, які безпосередньо впливають на цей процес: об'єктивних і суб'єктивних.

Читайте в електронному журналі про адаптації персоналу: як її проводити, щоб співробітники залишалися .

Саме об'єктивні чинники, такі, як, наприклад: умови і організація праці в компанії, галузь економіки, стадія розвитку підприємства, його організаційна культура, чисельність колективу, специфіка конкретної посади та іншого повинні бути проаналізовані та враховані при складанні програм адаптації. Зміст цих програм також має визначатися в залежності від розмірів компанії, оскільки від цього залежить кількість функціональних і інформаційних зв'язків (чим більша компанія - тим більше часу буде потрібно на адаптацію), рівнем міжособистісної взаємодії в колективі і морально-психологічний клімат в ньому.

Також необхідно продумати систему наставництва і те, яким чином можна забезпечити зворотний зв'язок. Остання умова необхідна, щоб контролювати, наскільки успішно проходить процес адаптації персоналу в кожному конкретному випадку.

Суб'єктивні чинники - це професійні і особистісні компетенції новачків. До них відноситься професія і досвід роботи, соціальний стан, стать, вік, комунікативні здібності, рівень матеріальної і кар'єрних зацікавленості та ін. Облік суб'єктивних чинників вже на етапі підбору дозволить робити вибір, зводячи до мінімуму ризик того, що людина не зможе адаптуватися на даному підприємстві і в даному колективі.

Удосконалення процесу адаптації персоналу

Те, наскільки успішно проходить процес адаптації персоналу і наскільки ефективні її програми, можна оцінити за допомогою об'єктивних показників, наприклад, таких, як: зміна рівня продуктивності праці в адаптаційний період, співвідношення рівня плинності кадрів серед «старих» співробітників і новачків, кількість звільнень серед новачків, обумовлених недосконалістю системи адаптації та іншим. Щоб «тримати руку на пульсі», необхідно проводити анкетування нових співробітників в процесі адаптації та вихідні інтерв'ю в тих випадках, якщо вони звільняються в перший рік роботи.

HR-служба в змозі подолати високу плинність, навіть якщо вона - норма для галузі

Якщо до існуючої на підприємстві системі адаптації є претензії, необхідно виявити і проаналізувати причини. Удосконалення процесу адаптації персоналу може проходити з використанням додаткових заходів, які дозволять новачкам освоїтися швидше. Так, наприклад, в перші дні вони можуть бути забезпечені всією необхідною інформацією, що полегшує комунікацію: структурним планом підрозділи, списком телефонів і кабінетів. З ними можуть проводитися ознайомчі екскурсії, знайомства не тільки з колегами по роботі, але і з тими співробітниками інших відділів, з якими їм доведеться взаємодіяти.

Необхідно забезпечити новачків всієї необхідної робочої документації та інструкціями, локальними нормативними актами, що стосуються їх діяльності. Перші робочі завдання можуть ними виконуватися за допомогою і під контролем наставників.

Щоб мати актуальне уявлення про те, як проходить процес адаптації персоналу, використовуйте різні види контролю (вибірковий, періодичний, підсумковий). Зворотний зв'язок з новими співробітниками можна налагодити через систему звітів, інтерв'ю, бесід, опитувань і анкетування.