1. ПРАЦІВНИК ВІДМОВЛЯЄТЬСЯ ОТРИМАТИ ПОВІДОМЛЕННЯ
2. Працівника пред'являє листок непрацездатності ТІЛЬКИ ПІСЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ
3. ПРАЦІВНИЦЯ ПОВІДОМЛЯЄ ПРО СВОЮ ВАГІТНОСТІ ПІСЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ
4. ПРАЦІВНИК НЕ ПОВІДОМИВ, ЩО ЙОГО НЕ МОЖНА ЗВІЛЬНЯТИ
5. ПРАЦІВНИК НЕ ПОВІДОМИВ, ЩО Є ЧЛЕНОМ ПРОФСПІЛКИ
6. ПРАЦІВНИКИ ВИКОРИСТОВУЮТЬ ПРОФСПІЛКА
7. ПІСЛЯ ОТРИМАННЯ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРАЦІВНИК НЕ ВИКОНУЄ СВОЇ ТРУДОВІ ФУНКЦІЇ

Скорочення персоналу - досить складна процедура для роботодавця. І складна вона тим, що законодавство в цьому випадку орієнтоване в основному на захист працівника. Проте роботодавець має право в односторонньому порядку прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Однак працівники часто не тільки активно користуються своїми правами, а й зловживають ними.

Під зловживанням своїм правом в даному випадку будемо розуміти такі дії працівника, які перешкоджають реалізації права роботодавця встановити необхідну чисельність штату, тобто заважають роботодавцю в досягненні його фінансових та бізнес-цілей.

Згідно ст. 10 Цивільного кодексу РФ не допускаються дії громадян і юридичних осіб, спрямовані виключно на заподіяння шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недотримання цих вимог суд, арбітражний суд або третейський суд може відмовити особі в захисті належить йому права.

Розглянемо кілька варіантів зловживання своїм правом з боку працівника і подумаємо, як роботодавцю захистити свої інтереси в таких випадках.

ПРАЦІВНИК ВІДМОВЛЯЄТЬСЯ ОТРИМАТИ ПОВІДОМЛЕННЯ

Намагаючись перешкоджати звільненню, працівник може відмовитися отримати повідомлення про можливе припинення трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

В цьому випадку потрібно скласти відповідний акт, який вказує на той факт, що роботодавець виконав свій обов'язок щодо повідомлення працівника.

Крім того, повідомлення можна направити працівнику рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням про вручення або у вигляді телеграми.

У разі судового розгляду роботодавець зможе представити докази про те, що він використовував всі можливості, щоб повідомити працівника. Суд в такій ситуації може підтримати саме роботодавця.

Працівника пред'являє листок непрацездатності ТІЛЬКИ ПІСЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ

Згідно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в період тимчасової непрацездатності або під час відпустки працівника не можна звільнити на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації).

Найчастіше працівник навмисно приховує факт відкриття листка непрацездатності та представляє його вже після звільнення. Однак в таких ситуаціях суд може визнати факт зловживання своїм правом з боку працівника [1] .

Для додаткової підстраховки в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації можна встановити термін, протягом якого працівник зобов'язаний повідомити роботодавця про відкриття листка тимчасової непрацездатності. В цьому випадку при судовому розгляді буде легше довести факт зловживання працівником своїм правом.

ПРАЦІВНИЦЯ ПОВІДОМЛЯЄ ПРО СВОЮ ВАГІТНОСТІ ПІСЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ

Згідно ст. 261 ТК РФ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Тобто звільнити вагітну працівницю у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників роботодавець не має права.

При цьому навіть якщо у роботодавця не було відомостей про вагітність працівниці, суд вважає обґрунтованим задоволення позову про поновлення на роботі [2] .

Жінка, звичайно, може насправді не знати про вагітність на момент звільнення, а може і навмисно приховати цей факт. У цьому випадку все одно не важливо, коли роботодавець дізнається про вагітність працівниці, з якою має намір припинити або вже припинив трудові відносини. Останнім часом суди все частіше стають на бік вагітної робітниці і відновлюють її на посаді [3] .

ПРАЦІВНИК НЕ ПОВІДОМИВ, ЩО ЙОГО НЕ МОЖНА ЗВІЛЬНЯТИ

З деякими категоріями працівників роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, встановленої в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак він може приховати, що у нього є така пільга, повідомивши про це тільки після звільнення.

Роботодавцю варто убезпечити себе ще до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників. Для цього працівникам, з якими імовірно може бути розірваний договір, можна направити письмовий запит про наявність тих чи інших пільг, що дають їм перевагу на залишення на роботі (див. Приклад).

У запиті необхідно прописати весь перелік працівників, що володіють перевагою на залишення на роботі, а також вказати категорії працівників, з якими не можна розірвати трудовий договір у цій підставі.

ПРАЦІВНИК НЕ ПОВІДОМИВ, ЩО Є ЧЛЕНОМ ПРОФСПІЛКИ

Згідно ст. 373 ТК РФ при ухваленні рішення про можливе розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний запитати мотивоване думку виборного профспілкового органу, направити проект наказу та копії документів, які є підставою для його складання. Якщо роботодавець порушує цю норму, звільнення є незаконним.

Працівник може приховати від роботодавця той факт, що він є членом профспілкової організації, а повідомити про це вже після звільнення або в суді. У цьому випадку велика ймовірність, що суд відмовить працівникові в його позові і не відновить на посаді через зловживання працівником своїм правом [4] .

ПРАЦІВНИКИ ВИКОРИСТОВУЮТЬ ПРОФСПІЛКА

Працівники можуть використовувати профспілка для утруднення процедури звільнення або, наприклад, вступати в профспілку після отримання повідомлення про можливе припинення з ними трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

І все ж знаючи про те, що працівник перебуває в профспілці, необхідно дотриматися всіх формальностей щодо повідомлення профспілки і обліку його мотивованої думки, врахувати пільги, якими володіє цей працівник [5] .

ПІСЛЯ ОТРИМАННЯ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРАЦІВНИК НЕ ВИКОНУЄ СВОЇ ТРУДОВІ ФУНКЦІЇ

Роботодавець може зіткнутися з ситуацією, коли працівник, який одержав повідомлення про скорочення чисельності або штату працівників, починає формально виконувати свої обов'язки, що призводить до зниження ефективності роботи.

Роботодавцю, щоб захистити себе від подібних явищ, можна перед початком заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників перевірити і внести коректування в посадові інструкції, після чого ознайомити з ними працівників.

Якщо все ж відбувається саботаж, роботодавець може залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення за відповідним основи відповідно до Трудового кодексу РФ.

Ми розглянули кілька найбільш поширених варіантів зловживання працівниками своїм правом і варіанти «профілактичних» дій з боку роботодавця.

У деяких випадках роботодавець може захистити свої інтереси, а іноді доведеться чітко виконувати вимоги законодавства, так як суд встане на сторону працівника, який не дивлячись на зловживання, визнає звільнення незаконним і відновить його на посаді.

[1] Апеляційне визначення Московського міського суду від 06.12.2016 по справі № 33-44610 / 2016.

[2] Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб з сімейними обов'язками і неповнолітніх».

[3] Апеляційне визначення Володимирського обласного суду від 18.04.2013 по справі № 33-1198 / 2013; Рішення Десногорськ міського суду Смоленської області від 25.07.2011 у справі № 2-506 / 2011, Апеляційне визначення Кемеровського обласного суду від 29.08.2017 по справі № 33-9223 / 2017.

[4] Апеляційне визначення Красноярського крайового суду від 11.10.2017 по справі № 33-13564 / 2017.

[5] Рішення Прокоп'євську районного суду Кемеровської області від 22.11.2016 у справі № 2-718 / 2016 ~ М-663/2016.

М. І. Сущенко,
спеціаліст з кадрового діловодства