Рубрики
Новости
НЕЗАВИСИМАЯ АВТОЭКСПЕРТИЗА — Порядок проведения независимой автоэкспертизы


Возмещение ущерба при ДТП по ОСАГО
Как осуществляется оценка ущерба ДТП по ОСАГО? Если вы стали участником ДТП, то имеете законное право требовать компенсацию ущерба от своей страховой компании. Но прежде чем выплатить

Новые правила возмещения ущерба по ОСАГО
Власти одобрили поправки в закон об ОСАГО о приоритете натурального возмещения перед денежной выплатой. Теперь в виде выплаты автовладельцам по умолчанию будет осуществляться ремонт машины, деньги

Как оценить ущерб после ДТП в 2017 году
Инструкция Пройдите экспертизу в страховой компании виновника ДТП или в своей. Для этого обратитесь лично в страховую компанию и предоставьте все документы о ДТП.

Оценка ущерба — 7 шагов по проведению экспертизы ущерба + опыт!
Как правильно провести экспертизу материального ущерба? В чем особенности определения стоимости страхового ущерба по ОСАГО? Как выбрать независимого эксперта для оценки? Всем привет! С вами Денис Кудерин

Независимая оценка после залива квартиры
Независимая оценка после залива квартиры проводится для составления отчета, который является официальным документом, подтверждающий сумму нанесенного вам ущерба. Оценочный отчет защищает ваши права в суде

Оценка ущерба квартиры от залива
Наиболее частой проблемой, связанной с нанесением ущерба квартире, становится вопрос ее залива. Не всем везет с соседями, и порой сталкиваться с заливами приходится регулярно, однако оценка ущерба от залива

Оценка ущерба при ДТП
Подборка наиболее важных документов по запросу Оценка ущерба при ДТП (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Нормативные акты : Оценка ущерба при ДТП Федеральный

Статьи

Ключові показники ефективності (KPI) і система мотивації



Утенін Владислав Вікторович


(Уривки з книги «Бізнес уповільненої дії», Утенін В.В., 2010 «АльпінаПаблішерз»)


KPI (кей пі ай) - це не комуністична партія Італії, а key performance indicator (англ.) - ключовий показник ефективності. Показники KPI дозволяють оцінити ефективність виконуваних дій. Застосовувати KPI можна як для оцінки роботи всієї компанії, її окремих підрозділів так і конкретних працівників. Умова роботи показника - можливість його виміру (таблиця 17).

Таблиця 17. Найбільш поширені KPI і система їх вимірювання / розрахунку

Ключові показники ефективності Система вимірювання / розрахунку Комерційні показники Виручка План / факт (відношення факту виручки до плану виручки) Прибуток План / факт (відношення факту прибутку до плану прибутку) Дебіторська заборгованість (ДЗ) План / факт (відношення факту ДЗ до плану ДЗ) Інші показники План / факт Некомерційні (якісні) показники Своєчасність подачі звітів План / факт (відношення фактичного строку подання звіту до планового терміну подачі звіту) Виконання плану відвідувань клієнтів План / факт (відношення факту відвідувань клі нтов до плану відвідувань клієнтів) «Плинність» персоналу План / факт (відношення фактичного% «плинності» до планового% «плинності») Кількість нових залучених клієнтів План / факт (відношення фактичної кількості залучених клієнтів до планового кількості залучених клієнтів) Інші показники План факт

За допомогою системи KPI можна не тільки контролювати і оцінювати ефективність виконуваних дій, а й побудувати ефективну систему виплати заробітної плати в компанії.


Вимоги до системи KPI:

  • кожен показник повинен бути чітко визначений;
  • показники і нормативи повинні бути досяжні. Мета повинна бути реальною, але в той же час бути стимулом;
  • показник повинен бути в сфері відповідальності тих людей, які піддаються оцінці;
  • показник повинен нести сенс;
  • показники можуть бути загальними для всієї компанії, тобто «прив'язані» до мети компанії, і конкретними для кожного підрозділу, тобто «прив'язані» до цілей підрозділу.

Найчастіше робота компанії містить надзвичайно багато слів і катастрофічно мало цифр. Більш того, іноді цифр немає взагалі - вони підмінені емоціями, особистими думками і суб'єктивними оцінками. Виходить така «базарна» суб'єктивна об'єктивність. Якщо в компанії немає системи мотивації на результат, розмови з менеджерами матимуть характер умовлянь. типу:

  • Буде здорово, якщо виконаєте план!
  • Ви повинні зробити план !!!
  • Ви не можете не зробити план !!!!!!
  • Виконати! І без варіантів !!!!!!!!!
  • Придумайте що-небудь !!!!!!!!!!!!

Висловлювання взяті з реальних нарад керівників відділів продажів з менеджерами з продажу.

Якщо це відповідає цілям компанії - можна продовжувати роботу і в ліричному форматі. Якщо ж стоїть завдання отримати конкретний результат, рекомендується:

  • Розробити інструменти для досягнення необхідних показників і впровадити їх в повсякденну практику.
  • Розробити і впровадити систему мотивації персоналу, «прив'язану» до конкретних цифр і показників.

Система нарахування заробітної плати як частина системи мотивації

Система управління персоналом має ризик бути високо-витратною, і при цьому, низькоефективної в разі, якщо персонал, не буде відчувати лояльності до компанії. Для формування лояльності співробітників корисно мати уявлення про те, що спонукає їх виконувати свої обов'язки найбільш ефективно, тобто про їх мотивації. Існує безліч визначень мотивації, але в нашому випадку під мотивацією ми будемо розуміти процес стимулювання співробітників на досягнення поставлених цілей і виконання завдань.

Бажано, щоб система мотивації персоналу включала в себе матеріальну і нематеріальну мотивацію. Нижче основна увага приділена матеріальної складової - це система нарахування заробітної плати (мотиваційна схема), до якої співробітники будь-якої організації найбільш чутливі.

Система мотивації дозволяє:

  • забезпечити контроль за поточними і довгостроковими показниками діяльності організації;
  • оцінити особисту ефективність кожного співробітника, підрозділу і організації в цілому;
  • орієнтувати персонал на досягнення необхідних результатів;
  • управляти бюджетом по фонду оплати праці і скоротити час на його розрахунок.

Методика формування мотиваційної схеми

  1. Визначте перелік посад (позицію) в структурі компанії, для яких буде формуватися мотиваційна схема (схема 21).
  2. Визначте ключові показники ефективності (KPI) для посади і вага кожного, виходячи з цілей, поставлених для даного рівня організаційної структури.
  3. Визначте порядок розрахунку показників.
  4. Визначте розкид відсотка виконання показника, значення коефіцієнта показника і сенс його значення.
  5. Сформуйте мотиваційну формулу, по якій буде здійснюватися розрахунок заробітної плати. Визначте співвідношення «фіксована частина», «змінна частина» і «бонус» у заробітній платі.
  6. Визначте формулу розрахунку змінної частини заробітної плати.
  7. Виконайте перевірку: порахуйте всі можливі варіанти розмірів заробітної плати при всіх можливих значеннях KPI.
  8. Оформіть документ «мотиваційна схема співробітника».

На схемі 21 наведено принцип відповідності ключових показників ефективності рівню організаційної структури.


Схема 21. Приклади KPI на різних рівнях організаційної структури компанії (принцип)

Як видно зі схеми, ключові показники ефективності (KPI) розрізняються залежно від рівня посади в організаційній структурі і відповідають цілям даного рівня.


Ви можете задати автору Ваші запитання по телефону (495) 748-03-13 або по електронній пошті [email protected] .