Тривалість щотижневого безперервного відпочинку регламентується згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком робіт (змінності) і Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК). Кожен працівник має право на вихідні дні (ч. 1 ст. 137 ТК). Дане право гарантоване ст. 43 Конституції Республіки Білорусь, а значить, жоден наймач не може позбавити працівника права на вихідний (вільне володіння від роботи) день.

Відповідно до ч. 1 ст. 136 ТК вихідним днем ​​вважається щотижневий безперервний відпочинок. Згідно ч. 1 ст. 138 ТК тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин. При цьому максимальна тривалість щотижневого безперервного відпочинку законом не обмежена. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку регламентується згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком робіт (змінності) і до моменту його початку в перший робочий день після вихідного дня (вихідних днів).

Згідно з нормами ст. 136 ТК при 5-денному робочому тижні надаються 2 вихідних дня кожну календарну тиждень, а при 6-денному робочому тижні надається один вихідний день. Загальним вихідним днем ​​в обох випадках є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні надається відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у наймача, графіком робіт (змінності) або за згодою сторін (наприклад, відповідно до ч. 2 ст. 312 ТК конкретні дні відпочинку домашніх працівників обумовлюються сторонами в трудовому договорі). Обидва вихідних, як правило, надаються поспіль (наприклад, субота та неділя, неділя і понеділок). Але це не означає, що другий вихідний день не може бути надано в будь-який з днів тижня, крім понеділка і суботи. Вихідні надаються не пізніше ніж за 6 робочих днів поспіль.

Однак необхідно відзначити, що при змінному режимі роботи найчастіше неможливо встановити кількість робочих днів, що дорівнює одному або двом. Наприклад, в разі якщо встановлений режим робочого часу, при якому працівник 2 дня працює, 2 дня відпочиває, то на тижні у нього може бути 3 або 4 вихідних дня.

Неділя є вихідним днем ​​не у всіх організаціях.

Згідно ст. 141 ТК в організаціях, постійно обслуговують населення в суботи і неділі, вихідний день (вихідні дні) встановлюється в інший день тижня в порядку, передбаченому ст. 136-139 ТК, і з урахуванням рекомендацій місцевих виконавчих і розпорядчих органів.

Крім іншого, у виняткових випадках Президентом Республіки Білорусь неділю може бути оголошено робочим днем ​​(ч. 4 ст. 136 ТК).

З метою раціонального використання робочого часу, вихідних днів Уряд Республіки Білорусь за погодженням з Президентом Республіки Білорусь може переносити окремі робочі дні на вихідні дні, що припадають на суботу (ч. 6 ст. 136 ТК). При цьому перенесення окремих робочих днів у відповідному календарному році, які оголошуються постановами Ради Міністрів Республіки Білорусь, застосовуються при плануванні робочого часу працівників, яким встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю і для яких переносяться дні є робочими днями (п. 1 Правил планування та обліку робочого часу працівників у зв'язку з перенесенням Радою Міністрів Республіки Білорусь окремих робочих днів, затверджених постановою Міністерства праці Респ відблиски Білорусь від 25.06.2001 № 75).

Наймачеві також надано право перенесення вихідного дня, передбаченого правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком робіт (змінності), на іншу календарну тиждень (ч. 7 ст. 136 ТК). При цьому робота у вихідні дні за пропозицією наймача допускається тільки за згодою працівника або за його ініціативою за згодою наймача (ч. 1 ст. 142 ТК). Виняток становлять випадки, перераховані в ст. 143 ТК, коли згода працівника не потрібна.

ОБМЕЖЕННЯ ЗАЛУЧЕННЯ ДО РОБОТИ В ВИХІДНІ ДНІ

1. Забороняється залучати до робіт у вихідні дні незалежно від наявності згоди (бажання) наступних працівників:

• вагітних жінок (термін вагітності не має значення) і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ч. 1 ст. 263 ТК);
• працівників молодше 18 років (ст. 276 ТК), за винятком неповнолітніх спортсменів (ч. 4 ст. 3149 ТК);
• практикантів при проходженні практики, якщо вони не є працівниками організації.

2. Тільки за згодою можуть залучатися до роботи у вихідні дні:

• жінки, які мають дітей у віці від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років) (ч. 3 ст. 263 ТК). При цьому згода має бути виражена в письмовій формі;
• інваліди (ч. 5 ст. 287 ТК). При цьому така робота не повинна бути їм заборонена індивідуальними програмами реабілітації інвалідів. В даному випадку достатньо усної згоди інваліда;
• неповнолітні спортсмени віком від 14 до 18 років (ч. 4 ст. 3149 ТК). При цьому згода їх повинно бути виражено в письмовій формі, а для спортсменів у віці від 14 до 16 років необхідно також письмову згоду одного з батьків (усиновителів, опікунів).

Відповідно до ч. 1 ст. 144 ТК допускається використання для роботи не більше 12 вихідних днів на рік кожного працівника. Робити це понад встановлену межу неправомірно, навіть якщо працівник висловив свою згоду. При цьому необхідно враховувати наступне. Досить часто на практиці трапляються ситуації, коли працівника залучають до роботи у вихідний день нема на повний робочий день, а на кілька годин. Наприклад, в одну з субот у жовтні на 1 годину, в листопаді - на 2 години, в грудні - на 1 годину. Виходячи з норми ч. 1 ст. 136 ТК слід, що для роботи використовувалися 3 вихідних дня, оскільки в разі залучення працівника до роботи у вихідний день вимога законодавства про безперервність відпочинку порушується і не має значення, як і тривалість роботи у вихідний день.

Згідно ч. 2 ст. 144 ТК в гранична кількість вихідних днів не включаються вихідні дні, в які працівник залучався до роботи у виняткових випадках відповідно до ст. 143 ТК.

Тому загальна кількість вихідних днів, які використовуються для роботи протягом року, може бути і більше 12 днів.

ПОРЯДОК ЗАЛУЧЕННЯ ДО РОБОТИ В ВИХІДНІ ДНІ

За згодою працівника

Відповідно до ч. 1 ст. 142 ТК робота у вихідні дні допускається (за винятком випадків, передбачених ст. 143 ТК) за пропозицією наймача тільки за згодою працівника. Форма пропозиції законодавством не визначена. Свою згоду на роботу працівник може висловити як в усній, так і в письмовій формі (виняток становлять випадки залучення до роботи у вихідний день жінки, яка має дітей у віці від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років (ч. 3 ст . 263 ТК)). Письмове вираження відмови працівника від роботи у вихідний день не потрібно.

Робота у вихідний день допускається і з ініціативи працівника, при цьому потрібно обов'язкова згода наймача (ч. 1 ст. 142 ТК), інакше працівник не має права вимагати компенсацію за роботу у вихідний день, передбачену ст. 69 ТК.

Форма вираження ініціативи працівника про роботу у вихідний день також не встановлена. Це може бути як усне пропозицію працівника, так і письмову заяву.

Згода наймача на залучення працівника до роботи у вихідний день може бути і усним, і письмовим. Слід врахувати, що залучення до роботи у вихідний день відповідно до ст. 145 ТК має оформлятися наказом (розпорядженням) наймача, який в даному випадку визнається достатнім вираженням згоди наймача на залучення працівника до роботи у вихідний день.

При цьому працівник, який притягається до роботи в свій вихідний день, обов'язково повинен бути ознайомлений з наказом.

Без згоди працівника

Згідно з положеннями ст. 143 ТК наймач має право залучати працівників до роботи у вихідний день без їх згоди в таких виняткових випадках для:

• запобігання катастрофи, виробничої аварії, виконання робіт, необхідних для негайного усунення їх наслідків або наслідків стихійного лиха;
• запобігання нещасним випадкам;
• усунення випадкових або несподіваних обставин, які можуть порушити або порушили нормальне функціонування водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;
• надання медичним персоналом екстреної медичної допомоги.

Даний перелік виняткових випадків є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає, а значить, необхідно чітко розуміти, які саме випадки названі законодавцем винятковими щоб уникнути неправильної оцінки наймачем ситуації, яка склалася у нього.

Оскільки законодавством про працю визначення вищевказаних понять не регламентовані, звернемося до Інструкції про класифікацію надзвичайних ситуацій природного і техногенного характеру, затвердженої постановою Міністерства з надзвичайних ситуацій Республіки Білорусь від 19.02.2003 № 17 «Про класифікацію надзвичайних ситуацій природного і техногенного характеру» (далі - Інструкція № 17), для застосування їх за аналогією:

• катастрофа - великомасштабна аварія чи інша подія, що призводить до тяжких, трагічних наслідків, пов'язана із загибеллю людей (п. 5.2 Інструкції № 17);
• аварія - небезпечна ситуація техногенного характеру, що створює на об'єкті, території або акваторії загрозу для життя і здоров'я людей і призводить до руйнування будівель, споруд, комунікацій та транспортних засобів, порушення виробничого або транспортного процесу чи завдає шкоди навколишньому середовищу, не пов'язана із загибеллю людей (п. 5.1 Інструкції № 17);
• небезпечне природне явище (наприклад, стихійне лихо) - подія природного походження або результат діяльності природних процесів, які за своєю інтенсивністю, масштабом поширення і тривалістю можуть викликати вражаючу дію на людей, об'єкти матеріального світу і навколишнє середовище (п. 5.4 Інструкції № 17). Що стосується нещасного випадку, то до нього, як правило, відносять несподіваний збіг обставин, що супроводжується травмами, каліцтвами, пораненнями, іншими тілесними ушкодженнями або смертю.

Таким чином, для того, щоб залучити працівника до роботи у вихідний день, відповідно до ст. 143 ТК необхідна наявність перерахованих вище виняткових випадків, а також присутність причинного зв'язку між роботою, до якої залучається працівник, і настанням зазначених обставин.

Тимчасові працівники, які уклали трудовий договір на строк не більше 6 днів, можуть бути в межах цього терміну залучені до роботи у вихідні дні також без їх згоди (ч. 1 ст. 297 ТК).

КОМПЕНСАЦІЯ ЗА РОБОТУ В ВИХІДНІ ДНІ

Законодавством передбачені наступні форми компенсації за роботу у вихідні дні:

• грошова доплата за роботу у вихідні дні;
• надання іншого неоплачуваної дня відпочинку.

За роботу у вихідні дні за загальним правилом надається грошова компенсація. Разом з тим замість доплати за згодою працівника може надаватися неоплачувану день відпочинку (ч. 3 ст. 69 ТК).

Тимчасовим працівникам, якщо з ними укладено договір на строк не більше 6 днів, за роботу у вихідні дні інші дні відпочинку не надаються, а оплата за роботу у вихідні дні провадиться в одинарному розмірі (ч. 2 ст. 297 ТК).

За кожну годину роботи у вихідні дні понад заробітної плати, нарахованої за зазначений час, проводиться доплата:

• працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче відрядних розцінок (п. 1 ч. 1 ст. 69 ТК);
• працівникам з погодинною оплатою праці - не нижче годинних тарифних ставок (окладів) (п. 2 ч. 1 ст. 69 ТК).

Згідно ч. 2 ст. 69 ТК конкретний розмір доплати встановлюється в бюджетних організаціях та інших організаціях, які отримують субсидії, працівники яких прирівняні з оплати праці до працівників бюджетних організацій, перелік таких організацій затверджений постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 05.01.2011 № 14 «Про затвердження переліку типів організацій, які отримують субсидії, працівники яких прирівняні з оплати праці до працівників бюджетних організацій, і про внесення змін і доповнень до деяких постанов Ради Міністрів Республіки Білорусь русь »(далі - Постанова № 14). Відповідно до п. 1 постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 16.06.2014 № 583 «Про встановлення розміру доплати за роботу в надурочний час, державні свята, святкові і вихідні дні» (далі - Постанова № 583) доплата встановлена ​​працівникам:

• з погодинною оплатою праці - в розмірі годинної тарифної ставки (окладу) працівника;
• з відрядною оплатою праці - в розмірі відрядної розцінки виконаної роботи;
• в інших організаціях - трудовим договором і (або) локальним нормативно-правовим актом.

Таким чином, виплата компенсації проводиться всім працівникам за годинник, які фактично відпрацьовані у вихідний день.

Компенсація у вигляді іншого неоплачуваної дня відпочинку за роботу у вихідний день надається з ініціативи наймача і за згодою працівника замість доплати до заробітної плати, нарахованої за роботу в зазначений час. При цьому не має значення, скільки часу пропрацював працівник у вихідний день - одна година або кілька, йому все одно повинен бути наданий цілий день відпочинку (ч. 3 ст. 69 ТК). Тобто не потрібно накопичувати певну кількість годин роботи у вихідний для отримання цілого дня відпочинку, тобто день відпочинку може бути надано і за кілька годин роботи у вихідний день.

Слід мати на увазі, що крім доплати або іншого дня відпочинку робота у вихідний день оплачується. Тобто інший день відпочинку надається замість доплати, а не замість заробітної плати, нарахованої за роботу у вихідний день. Таким чином, за роботу у вихідний день працівнику нараховується заробітна плата і доплата або нараховується заробітна плата і надається інший день відпочинку.

приклад 1

Працівник, якому встановлений режим робочого часу з 8-годинним робочим днем ​​і 5-денним робочим тижнем (вихідні дні: субота та неділя), залучається наймачем за його згодою до роботи з 22-ї години суботи до 6 години неділі. При цьому він вважає, що наймач повинен надати йому два інших неоплачуваних дня відпочинку.

На наш погляд, працівник прав, оскільки замість доплати за згодою працівника з ініціативи наймача за роботу у вихідний день надається інший день відпочинку. При цьому не має значення, скільки годин відпрацював працівник в свій вихідний день. В даному випадку працівником відпрацьовано 2 години на суботу і 6 годин в неділю, тобто використано для роботи 2 вихідних дня працівника.

приклад 2

Чи правомірно те, що наймач приваблює в день відпочинку (день, який надано за роботу у вихідний день, згідно з наказом наймача) співробітника до виконання робіт.

Слід розрізняти вихідний день і день відпочинку.

Виходячи з норм ТК (вказано вище) право на вихідний день гарантовано кожному працівнику.

Що ж стосується дня відпочинку, то під ним розуміється один з можливих видів компенсації, в тому числі за роботу у вихідний день, який надається працівникові з його згоди замість доплати.

З урахуванням того що поняття «вихідний день» і «день відпочинку» мають спільні ознаки, але вони не є тотожними, правила залучення до роботи у вихідний день в відношенні дня відпочинку не застосовуються.

На наш погляд, залучити працівника до роботи в цей день можна лише за його згодою. При цьому день відпочинку повинен бути перенесений на іншу дату. Додатково ніяких компенсацій (зокрема, у вигляді доплат) бути не повинно, оскільки спочатку інший день відпочинку (як пояснювали вище) надається за згодою працівника замість доплати.