1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Необхідність управління адаптацією персоналу
3. Дослідження ефективності адаптації персоналу
4. Три показника ефективності нового співробітника
5. Оптимізація адаптації персоналу
6. Профорієнтація в адаптації персоналу

Трудова адаптація персоналу в організації в 2016 році не зводиться тільки до пристосування і орієнтації в професійній діяльності. Це, як правило, явище більш багатогранне і широкомасштабне. У матеріалі розповімо, як аналізувати і оптимізувати процес адаптації персоналу у вашій компанії.

Зі статті ви дізнаєтесь:

• Чому необхідно управління адаптацією персоналу;
• Навіщо потрібно досліджувати ефективність адаптації персоналу;
• Для чого оптимізують адаптацію персоналу;
• Яку роль відіграє профорієнтація в адаптації персоналу.

Управління трудовою адаптацією персоналу в 2016 році має на увазі активний вплив на сукупність факторів, які визначають розвиток процесу трудової адаптації та дозволяють мінімізувати виникаючі при цьому негативні наслідки. Основним завданням управління адаптацією персоналу є усунення причин і зниження несприятливих моментів, неминуче супроводжують процес трудової адаптації працівника в нових для нього умовах.

Необхідність управління адаптацією персоналу

трудова адаптація персоналу в організації - процес складний, що займає багато часу. І якщо трудову адаптацію залишити без управління, то чекати ефективної роботи від нових співробітників доведеться довго, близько року і більше. Які за такий період часу можливі витрати? А який прибуток через це втратить організація! Але ви збудуєте налагоджену систему адаптації персоналу , З чіткою програмою, цей термін можна значно скоротити. Тому необхідність в управлінні трудовою адаптацією персоналу в компаніях середнього і великого бізнесу очевидна. Для організацій малого бізнесу ця проблема не настільки актуальна.

Питання, пов'язані з управлінням адаптацією персоналу, залучали найпильнішу увагу фахівців-практиків і дослідників, оскільки управління дозволяє знизити втрати організації, що виникають із-за плинності кадрів , Незадовільною вироблення і низької якості праці.

Якщо управління адаптацією в компанії відсутній, це може послужити причиною нерозуміння працівником свого місця у виробничому й управлінському процесі. Що призведе до руйнування комунікаційних зв'язків, нерозуміння ним цілей і завдань організації і, як наслідок, можливого догляду працівника з компанії. Але ж мета системи адаптації персоналу - звести до мінімуму ризик «розлучитися» з працівником в початковий період.

Необхідність управління адаптацією персоналу очевидна. HR-статистика багатьох компаній свідчить про занадто високий відсоток звільнених нових співробітників. Серед новачків також відбувається велика кількість нещасних випадків. Контроль процесу адаптації персоналу дозволить знизити ризики компанії при підборі персоналу і домагатися результатів від «новобранців» в короткий термін.

Як зробити, щоб колеги новачка самі управляли процесом його адаптації? Читайте докладно в матеріалі « Положення про наставництво. Не просто навчання молодих, а й успішна адаптація і мотивація ».

Дослідження ефективності адаптації персоналу

Управління трудовою адаптацією персоналу - один з найважливіших елементів системи управління організації. І все ж, уваги їй приділяється явно недостатньо. Можливо, це пояснюється тим, що інвестування та тимчасових, і організаційних ресурсів направлено переважно на розвиток системи навчання, мотивації та оцінки.

У той же час розгляд чинників ефективності адаптації персоналу є важливою частиною роботи з управління цим процесом. Дослідження і аналіз чинників, що впливають на ефективність трудової адаптації персоналу, допоможе спрогнозувати і мінімізувати ризики при реалізації адаптаційних заходів.

Ще більше цікавих матеріалів по темі ви знайдете в розділі сайту « адаптація персоналу ».

При вибудовуванні ефективної системи адаптації персоналу, HR-департамент може керуватися такими принципами:

• залучати до роботи з новоприбулими працівниками фахівців-професіоналів;
• застосовувати для трудової адаптації працівників передові методи;
• використовувати індивідуальний підхід до кожного співробітника;
• розробляти професійні програми профорієнтації та трудової адаптації персоналу.

Три показника ефективності нового співробітника

Можна говорити про ефективність управління адаптацією персоналу в організації, якщо існують параметри, за допомогою яких можна дати оцінку цьому процесу. Успішність нового працівника можна оцінити, використовуючи три показника:

1. Результативність трудової діяльності. Проводиться аналіз і оцінка, виконання плану робіт за адаптаційний період:

• оцінюється ступінь виконання (рішення), поставлених задач (виконані повністю або частково);
• як витримувалися терміни виконання (з дотриманням або із затримкою, запізненням);
• як з боку наставника (позитивно або негативно) оцінюється праця нового працівника.

Управління трудовою адаптацією персоналу організації ведеться за допомогою планування підсумкових результатів праці кожного нового працівника.

2. Ступінь розуміння новим працівником специфіки організації. Експертні оцінки про нового працівника отримуємо від його наставника, безпосереднього керівника і HR-менеджера. Цими фахівцями оцінюється успішність «входження» нового співробітника в бізнес-процеси організації, Вони ж роблять остаточні висновки про успішне або неуспішному проходженні адаптації. Управління трудовою адаптацією персоналу здійснюється за допомогою проведення welcome-тренінгів та навчання фахівців-експертів вмінню оцінювати.

3. Характер взаємодії нового співробітника з колегами. Опитуються працівники, що безпосередньо взаємодіють з новим співробітником, проводиться аналіз відгуків на підставі параметрів:

• готовність до сприйняття, засвоєння і застосування нових знань;
• обсяг пам'яті і швидкості сприйняття;
• якості виконуваних робіт і націленості на результат;
• характеру особистих взаємин з членами колективу і ступеня готовності роботи в команді.

Рівень і можливості сучасних досліджень дозволяють встановити наступні фактори, що впливають на ефективність трудової адаптації персоналу:

• наявність позитивної корпоративної культури;
• наявність у співробітників високого рівня освіти;
• матеріальний достаток адаптуються суб'єктів;
• належність до певної соціально-професійної групи.

Управління адаптацією персоналу вимагає ретельного планування. Вибір конкретних заходів, термінів і учасників процесу адаптації може бути різноманітним але, як правило, обов'язково спиратися на особливості організації.

Оптимізація адаптації персоналу

Управління трудової адаптації персоналу та її оптимізація на увазі можливість виявлення чинників, що впливають на ефективність процесу. Для реалізації програми адаптації та контролю розмежування відповідальності відділів і служб вам може знадобитися окрема команда фахівців. Можна призначити відповідальних з числа співробітників, які зараз займаються управлінням адаптацією персоналу.

Технологія оптимізації ефективного управління адаптацією персоналу сприяє складання відповідної програми, алгоритму, які визначають методику та способи впливу на трудову адаптацію. Передбачає створення показників кількісного та якісного плану, що дозволяють управляти процесом адаптації.

Профорієнтація в адаптації персоналу

Профорієнтація і трудова адаптація персоналу організації в 2016 році є важливим комплекс елементів системи підготовки кадрів, своєрідний регулятор зв'язку між виробничою діяльністю і системою освіти.

Поряд з поняттям «трудова адаптація» використовується поняття «профорієнтація». Існує усталена думка, що профорієнтація - це процес, який передує безпосередньому вступу нового співробітника в організацію і набуття ним нової посади. Професійна орієнтація - це сукупність заходів, які тісно пов'язані між собою економічно, соціально і психологічно. Профорієнтація - це заходи, спрямовані на виявлення інтересу, здібностей, професійних покликання і придатності, а також багатьох інших факторів, які безпосередньо впливають на людину при виборі їм професії або місця роботи.

Вам також можуть бути цікаві матеріали:

Дайте новачкам інформацію про компанію та роботі, допоможіть допоможіть їм адаптуватися. Складаємо «Книгу співробітника». Що включити в неї і як подати

Молоді співробітники йдуть, не пропрацювавши й півроку. На стадії добору оцінюйте, не розходяться їхні очікування з тим, що пропонує компанія

Приймаємо на роботу випускника вузу. Чи зможе працювати? Як оцінити його потенціал і допомогти адаптуватися