1. Ви дізнаєтеся:
2. З яких фаз складаються кризи професійного розвитку особистості
3. Менеджери погано працюють: це лінь або вигорання? Перевірте за допомогою тестів
4. Нормативні кризи професійного розвитку особистості
5. Ненормативні кризи професійного розвитку
6. Як долати кризи професійного розвитку
7. 3 складових професійного розвитку менеджера
8. Інформація про експерта

Криза професійного розвитку призводить до реструктуризації професійної свідомості, перенаправлення на інші цілі, коригування та аналізу стану в соціумі, впливає на зв'язку з оточуючими, а в деяких випадках змушує змінити професію.

Ви дізнаєтеся:

• Що таке криза професійного розвитку.
• Які основні фактори виникнення криз професійного розвитку.
• З яких фаз складаються кризи професійного розвитку особистості.
• Які існують нормативні та ненормативні кризи професійного розвитку особистості.
• Як долати кризи професійного розвитку.

Фактори виникнення криз професійного розвитку

Детермінантою можуть послужити поетапні якісні зміни методів здійснення діяльності. У початковій фазі професіоналізації приходить час, коли подальша еволюція робочої активності, створення її власного стилю нездійсненні без кардинального перегляду нормативно затверджених дій. Людині потрібно зробити професійний вчинок, продемонструвати наднормативну активність або просто змиритися. Ця активність виражається в переході на більш високий кваліфікаційно-освітній (творчий) рівень ведення діяльності.

Ще один фактор, що провокує кризи професійного розвитку, - це підвищена соціально-професійна діяльність людини через незадоволення власним статусом і соціальним становищем. Інтелектуальне й емоційне напруження, професійний сплеск і соціально-психологічна орієнтація часто є причиною пошуку інших способів реалізації свого професіоналізму і прийомів його становлення, що в підсумку призводить до зміни місця роботи або професії взагалі.

Причинами виникнення подібних криз можуть стати соціально-економічні чинники, що визначають життя людини: низька зарплата, скорочення робочих місць, ліквідація організації, зміна місця проживання та ін.

До факторів виникнення криз професійного розвитку відносяться і психофізіологічні вікові відхилення: зменшення працездатності, професійна втома, погіршення самопочуття, уповільнення психічних процесів, інтелектуальна безпорадність, симптоми емоційного вигоряння і ін. Такого роду кризи часто відбуваються при переході на нову посаду, під час участі в конкурсах на будь-які вакансії, в процесі тарифікації та атестації фахівців.

Затяжний критичне явище може бути викликано абсолютним зануренням в професійну діяльність. Крім того, кризи професійного розвитку провокують ключові зміни в житті людини (тривалу відпустку по догляду за дітьми до трьох і шести років, службовий роман і ін.).

З яких фаз складаються кризи професійного розвитку особистості

У процесі вивчення вікових криз вони були диференційовані на три фази:

• предкрітіческая;
• критична;
• посткритическую.

На першій стадії загострюються невідповідності суб'єктивної і об'єктивної сторін соціальної ситуації розвитку; на другий ця суперечність проникає в поведінку і роботу; в третій фазі розбіжності вирішуються створенням нової ситуації розвитку в соціумі.

Спираючись на дані поняття, можна розглядати особистісні кризи професійного розвитку поетапно.

1. Предкрітіческая кризова фаза проявляється в невдоволенні людини своїм професійним рівнем, змістом діяльності, методами її здійснення і відносинами між людьми. Чи не в кожному випадку така незадоволеність чітко усвідомлюється, зате людина на роботі відчуває психологічний дискомфорт, незадоволеність керівником, зарплатою, підприємством тощо.
2. Критична фаза кризи характеризується свідомим невдоволенням від сформованої професійної ситуації. Вибираються способи її зміни, обмірковують схеми подальшої професійної діяльності, зростає психологічне напруження. Розбіжності поглиблюються і викликають конфлікт, який утворює центр генерації кризових явищ.
3. Посткритическую переломна фаза кризи професійного розвитку передбачає перемикання на нову соціальну щабель, смислове реструктуризацію професійної свідомості, перенаправлення на нові завдання і зміну соціально-професійної точки зору.

Дослідження проблематичних ситуацій, які виникають в кризових реаліях, дозволяє розділити їх на три види конфліктів професійного зростання людини:

• когнітивно-діяльнісний (викликаний невдоволенням змісту і методами реалізації професійної та навчально-професійної активності);
• мотиваційний (продиктований втратою інтересу до роботи і навчання, зникненням кар'єрних перспектив, руйнуванням установок і позицій, втратою профорієнтації);
• поведінковий (зумовлений дисонансом міжособистісних відносин в первинному колективі, незадоволеністю власним соціально-професійним статусом, розміром зарплати, позицією в групі і ін.).

Будь-якому конфлікту супроводжує рефлексія, перегляд навчально-професійного стану, аналіз особистих здібностей і перспектив. Його врегулювання переводить колапс в посткритическую фазу. Для вирішення конфліктів використовуються конструктивні, деструктивні і професійно-нейтральні методи.

Конструктивний вихід з проблемної ситуації передбачає зростання кваліфікаційного рівня, пошук інших способів здійснення діяльності, зміну професійного статусу і місця роботи, перенавчання. Цей спосіб формування кризи вимагатиме від людини наднормативної активності у праці, вчинків, що вибудовують новий шлях для його професійного зростання.

Деструктивні відгомони, які викликають кризи професійного розвитку, проявляються професійної апатією, моральним розкладанням, лінню і пияцтвом. Нейтральна реакція особистості на кризи викликає професійний спад, пасивність і байдужість. Людина намагається реалізувати себе в інших областях діяльності, що не відносяться до роботи (побут, хобі, захоплення та ін.).

Менеджери погано працюють: це лінь або вигорання? Перевірте за допомогою тестів

Не допускайте, щоб співробітники витрачали робочий час на часті перекури і балаканину в курилках. Нагадайте, що по Трудовому Кодексу співробітник повинен укладати свій обід і перерви в одну годину. Наприклад, витрачати 40 хвилин на обід, а потім відпочивати чотири рази по п'ять хвилин.

Тести, які допоможуть виявити лінь або вигорання у ваших менеджерів, приготувала редакція журналу «Комерційний директор».

Нормативні кризи професійного розвитку особистості

У відповідності з формулюванням поняття «криза професійного розвитку» переходи з однієї фази в іншу викликають нормативні кризові явища. Використовуючи концепцію професійного становлення, розроблену Е. Ф. Зеер, обговоримо їх психологічні нюанси.

1. Криза на етапі вибору

Для даної фази характерна переоцінка навчання: з урахуванням професійних планів змінюється мотивація. Є всі підстави вважати, що саме в цей час ведуча навчально-пізнавальна діяльність переходить в статус навчально-професійної.

Докорінно змінюється і соціальна ситуація зростання. При цьому неминучий конфлікт очікуваного майбутнього і існуючих реалій, який виливається в кризу навчально-професійної спрямованості. Його ядром стає неминучість обрання методу отримання професійної освіти або підготовки. Потрібно відзначити, що в даному віковому періоді люди зазвичай вважають за краще продовжувати навчання, яка спрямована на якусь професійну сферу, а не на конкретну спеціальність. Переживання переломного моменту і осмислення своїх можливостей тягнуть за собою коригування професійних очікувань. Крім того, вносяться поправки в уже сформовану в даному віці «Я» -концепцію.

2. Криза на етапі професійної освіти

На цьому ступені багато навчаються і студенти відчувають розчарування в майбутню професію. Їх турбує невдоволення деякими навчальними предметами, терзають сумніви в правильності прийнятого рішення, у них знижується пізнавальний інтерес - очевидна криза професійного вибору. Зазвичай він чітко помітний в перший і завершальний роки навчання. Як правило, даний колапс усунемо шляхом перетворення навчальної мотивації в соціально-професійну. До того ж щорічне підвищення професійної орієнтації навчальних дисциплін зменшує незадоволеність студентів.

3. Криза в фазі професійної адаптації

Після отримання освіти приходить час кадрової адаптації. Серйозні труднощі викликають перші тижні і місяці трудової діяльності. Однак вони не є причиною кризових проявів. Головна фактор тут - психологічні труднощі, які виникають через невідповідність усталених уявлень і очікувань молодого людини фактичної професійної діяльності. Саме ця розбіжність і призводить до кризи професійної експектаціі. Його переживання характеризується незадоволеністю змістом і організацією робіт, виробничими відносинами, своїми функціональними обов'язками, умовами і оплатою праці.

4. Криза при закінченні первинної професіоналізації

Черговий нормативний криза професійного розвитку відбувається у людини на завершальному етапі отримання первинного спеціалізованого досвіду, а саме після трьох-п'яти років трудової діяльності. За минулі роки співробітник цілком освоїв і тепер ефективно виконує встановлену нормативами роботу, вже усвідомив свою соціально-професійну позицію в ієрархічній структурі службових взаємин. Хід накопичення минулого досвіду, пасивність професійного зростання, прагнення до самоствердження зароджують протест і невдоволення професійної дійсністю. Свідомо чи несвідомо особистість починає потребувати розвитку, в подальшому побудові кар'єри. При нульових перспективи прогресу людині стає дискомфортно, з'являється психічна напруга, він починає думати про неминуче звільнення і навіть зміну професії.

Кризи професійного розвитку (по Зеер) іноді тимчасово згладжуються завдяки всіляким аматорським (дозвіллєвих) видам зайнятості та побутовим клопотам або повністю усуваються в результаті відмови від професії. Однак такий вихід з проблеми навряд чи можна назвати ефективним. Зате врегулювання всіх аспектів професійної сфери призводить до стагнації, викликаючи покірливість і службову апатичність. Цей процес може тривати роками, в деяких випадках аж до виходу на пенсію за віком.

5. Криза на етапі повторної професіоналізації

Подальше просування фахівця за фахом стає причиною вторинної професіоналізації. Для цієї стадії характерно відмінне і високопродуктивне виконання трудових завдань, а методи їх реалізації носять яскраво виражену індивідуальність. Таким чином, фахівець переростає в професіонала.

Найчастіше якісна і високоефективна робота призводить до «виростання» людини з професії. Накопичується його невдоволення собою і власним професійним статусом. Сформований до цього моменту робоче самосвідомість наводить людини на думки про альтернативні варіанти розвитку кар'єри, навіть поза форматом його професії. Особистість потребує самоорганізації та самовизначення. Конфлікт між планованої кар'єрою і фактичними перспективами провокує посилення кризи професійного розвитку. У той же час серйозний перегляд відчуває «Я» -концепція, змінюються усталені виробничі зв'язки. Тепер можна стверджувати, що ситуація професійного розвитку перетворюється.

Можливі варіанти звільнення від кризи: підвищення на посаді, звільнення, придбання нової спеціалізації в межах своєї професії. Ефективним способом виходу з кризи стане перехід працівника на подальшу щабель професійної еволюції і вступ в етап майстерності.

6. Криза в фазі майстерності

Даній стадії притаманний творчий і новаторський рівень вирішення професійних завдань. Головним фактором подальшого кадрового зростання є необхідність власної реалізації та становлення. Професійна самоактуалізація людини викликає у нього невдоволення собою і своїм оточенням.

Криза нездійснених можливостей (вірніше, протиріччя соціально-професійної самоактуалізації) переростає у внутрішні сумніви або заколот проти самого себе. Кращим позбавленням від нього стане винахідливість, новаторство, блискавична кар'єра, наднормативна активність у професійному плані і соціумі. Деструктивні способи врегулювання протиріч - це професійний цинізм, конфлікти, звільнення, алкоголізм, депресія.

7. Криза на етапі залишити професію

Даний нормативний криза відбувається після виходу з професійної діяльності. Після досягнення певного віку люди звільняються на пенсію. Для багатьох з них передпенсійного час стає кризовим, оскільки воно вимагає усвідомлення нової ролі і поведінки в соціумі. Вихід на пенсію призводить до обмеження соціально-професійного кола контактів і погіршення матеріальних можливостей. Напруженість процесу втрати професійної активності визначається характером праці (люди, що працюють фізично, легше переносять кризу), станом здоров'я і сімейним статусом.

8. Криза при соціально-психологічному старінні

Цю фазу проходить людина після виходу на заслужений відпочинок. Старіння викликає уповільнення інтелектуальних процесів, зниження або активізацію емоційних переживань. З'являється схильність до моралізації та осуду вчинків молоді, явно простежується конфронтація з порівнянням моральних цінностей свого покоління з наступним. Таке невдоволення сучасною дійсністю пов'язано зі скороченням життєвих перспектив, безформністю професійної ідентичності, замкнутістю і соціальним відчуженням. Такий душевний стан тривоги і занепокоєння носить назву кризи соціально-психологічної адекватності.

Міркування Е. Ф. Зеера доводять, що під час кризи люди, як правило, переходять на вищий щабель свого розвитку. Це викликано психологічної реструктуризацією особистості, спровокованої настали протиріччям. Створюючи душевне напруження, кризи активізують професійне зростання.

Ненормативні кризи професійного розвитку

Крім виникнення нормативних криз професійне зростання має тенденції до ненормативних суперечностей, викликаним умовами життя. Кожен день громадська соціально-емоційна обстановка породжує незвичайні події, що виходять за рамки нормального перебігу професійної діяльності (затримка заробітної плати, часті реорганізації підприємств, примусове звільнення, перепрофілювання НДІ). Крім того, кризи професійного розвитку можуть трапитися в результаті поновлення організації праці, впровадження інновацій, проведення тарифікації, атестації та ін. Зазвичай даних обставин супроводжують сильні негативні емоції. Вихід з цих труднощів досить складний, в деяких випадках навіть деструктивний.

Так, несподіване звільнення з улюбленої роботи є інцидентом, який не просто об'єктивно змінює ряд життєвих аспектів, але і тягне за собою конкретні внутрішні зміни: вибір нових професійних і життєвих планів, іншого кар'єрного курсу.

Трансформація образу «Я» при виникненні життєвого епізоду має безліч форматів, починаючи з адаптаційного побудови нового образу і закінчуючи включенням захисних способів поведінки з вираженим ослабленням особистості.

Критичні стани можуть скластися у людей, для яких професійна діяльність була особливою необхідністю, способом задоволення якихось життєвих потреб, інструментом особистої самоактуалізації. З максимальною часткою ймовірності можна стверджувати, що переломні ситуації при звільненні в основному виникають у осіб, що володіють характерною професійною деформацією, тобто тих, для кого все життя полягає в роботі.

Чи не в кожному випадку люди вимушено змінюють професію через безробіття. Це може бути з метою повторної професійної адаптації. Проте зміна спеціальності в будь-якому випадку стає важливим етапом в житті. Цей крок вимагає прийняття фундаментальних рішень, які деталізуються у визначенні подальших життєвих планів.

Переломний момент в житті людини модулює соціальну ситуацію його розвитку, ламає корінні уявлення про власному професіоналізмі, змінює звичні ролі, коригує людське оточення і створені зв'язку, перебудовує коло намічених проблем і спосіб життя. Насправді відбувається перетворення особистості.

Процес осмислення криз професійного розвитку строго індивідуальний і визначається природою проблемної ситуації. Як правило, число розпізнаваних нами переломних моментів тісно пов'язане з соціально-професійною орієнтацією і динамічністю особистості. Людина, поглинений своїм внутрішнім змістом, який намагається пізнати себе і від цього відчуває незадоволеність, знаходить у своїй професійній історії масу переломних моментів. Коли ж особистість усувається від кризи, намагається не надавати йому значення, вона частіше відчуває крах професійних планів, усвідомлює непереконливість свого послужного списку.

Теоретичне дослідження дає нам можливість судити про нормативних і ненормативних переломних ситуаціях у трудовій діяльності. Але якщо другі призводять до вельми небезпечних наслідків, то перші уособлюють собою перехід у вищу фазу майстерності.

Як долати кризи професійного розвитку

Наводимо кілька порад, як подолати важливі кризи професійного розвитку, серед яких:

1. Збій в навчально-професійної спрямованості (спостерігається в 14-17 років).

• Підбір навчального закладу за професією або варіанти профпідготовки.
• Грунтовна і регулярна допомога в особистісному і професійному визначенні власної позиції в складних ситуаціях.

2. Складнощі в професійному навчанні (період навчання в спеціалізованому навчальному закладі).

• Зміна мотивації до навчального процесу. Перш за все, це висока зацікавленість у майбутній практиці. По-друге, величезний обсяг знань, які дають вузом, простіше засвоюється цілеспрямованими студентами, одержимими якою-небудь ідеєю, захоплюючої проблемою або завданням. Подібні думки здатні "кристалізувати" навколо себе знання, а без концепції вони швидко стають просто масою інформації, яка ніяк не розвиває навчально-професійний стимул.
• Уточнення спеціальності, професії та факультету. Все ж оптимально, коли студенти за перші два-три роки навчання краще визначаються в прагненнях, щоб потім вибрати потрібну спеціальність або кафедру.
• Правильний вибір наукового куратора, теми диплома, курсової роботи і ін. Часто учні прагнуть бути ближче до знаменитостей і популярним педагогам, не думаючи про те, що рідко хто з них має в своєму розпорядженні часом і можливостями "возитися" з кожним зі своїх студентів. У деяких випадках розумніше закріпитися за не настільки помітним фахівцем, адже він напевно готовий на догоду власній репутації ретельно працювати з нечастими учнями.

3. Невдалий досвід адаптації (криза професійних експектацій) до професійної та соціальної ситуації спостерігається в перші місяці або роки самостійної роботи і інакше називається кризою професійної адаптації.

• Інтенсифікація професійних умінь. Найкраще протягом перших робочих місяців протестувати себе на предмет встановлення "верхньої межі" (так званої "максимальної планки") власних можливостей.
• Коригування трудових стимулів і "Я" -концепції. В її основу закладено пошук сенсу своєї діяльності і роботи в конкретній компанії взагалі.
• Звільнення, зміна професії (спеціальності) - самий невідповідний рішення для даного етапу. Найчастіше кадровики організацій, куди потім приходить розрахувався молодий спеціаліст, вважають його "слабаком", якого зломили перші невдачі.

4. Кризи професійного розвитку (виникають у віці 23-25 років).

• Нарощування кваліфікації в поєднанні з самоосвітою за власні гроші (в компаніях, які економлять на навчанні молодих фахівців). Досвід показує, що формальний і реальний кар'єрний ріст багато в чому обумовлений додатковою освітою.
• Націленість на кар'єру. Часто в кар'єрному зростанні визначальну роль грають не стільки протекція і майстерність, скільки вміння людини давати відсіч глузуванням і думки оточуючих.
• Зміна робочого місця і виду діяльності в цій фазі вже можливі, оскільки молодий співробітник раніше переконав себе і оточення, що може боротися з першими проблемами адаптації. До того ж в цьому віці взагалі рекомендується випробовувати себе на різних ділянках, так як фактично самовизначення в професії триває, але вже в рамках обраного виду діяльності.
• Занурення в побут, сім'ю або хобі дуже часто служить свого роду компенсацією за невдачі в професійному плані. Однак це не найефективніший метод усунення кризи в даному віці. Потрібно підкреслити, що найчастіше в досить складну ситуацію потрапляють молоді жінки, які мають чоловіків з високим заробітком, які переконані, що їхні дружини повинні займатися тільки домашнім господарством.

5. Переломні моменти професійної кар'єри (відзначаються у віці 30-33 років).

• Переміщення на іншу посаду (роботу). У ці роки бажано не відкидати цікаві пропозиції, так як навіть при невдачах не все буде втрачено, а в разі "обережних" відмов на неперспективним співробітника можуть назавжди поставити хрест. Відзначимо, що і тут основою кар'єрного зростання є не стільки завзяття і майстерність, скільки здатність до ризику і рішучість змінити ситуацію. Кращим результатом для людини стає підвищення кваліфікації та отримання іншої спеціальності.
• Занурення в сім'ю, побутові та дозвільні справи, соціальну замкнутість, які, як правило, компенсують промахи на роботі, не можна назвати хорошим виходом з кризи професійного розвитку на цьому ступені.
• Своєрідним способом стає тяга до еротичних пригод. За великим рахунком вони теж можуть бути варіантом компенсації професійних невдач. Проблема даного шляху в тому, що такі "пригоди" досить банальні і нудні, вони часто служать своєрідною розрадою горе-професіоналу, якщо він не збирається шукати способи більш ефективної самореалізації. Консультують психологи ставляться до подібних методів з особливою делікатністю.

6. Труднощі професійно-соціальної самоактуалізації (виникають до 38-42 років).

• Перехід на передовий рівень здійснення діяльності (новаторство, винахідництво, творчість). Зрозуміло, в цьому віці людина ще сповнений енергії, має запас накопиченого досвіду, його взаємини з керівництвом і товаришами по службі зазвичай відкривають перед ним простір для ризиків і експериментів без особливого збитку для бізнесу.
• Наднормативна трудова діяльність, переведення на іншу посаду (роботу). Якщо в своєму плідній віці, оптимальному для безлічі професій, людина не наважиться втілити свої головні цілі, він буде шкодувати про це все подальше життя.
• Зміна професійних переконань, сексуальний потяг, утворення нової сім'ї. Як не дивно, бувають випадки, коли близькі люди, які звикли вважати главу сім'ї вірним "годувальником", заперечують проти його переходу на рівень творчості і в зону ризику. Домашні бояться, що невідомі досі творчі процеси вплинуть на рівень зарплати і налагоджені відносини з керівництвом. Роблячи таким чином, сім'ї часом ігнорують бажання самого "годувальника", його тягу до самореалізації в професії. У цей час може з'явитися стороння людина або інша сім'я, які розуміють і схвалюють його прагнення. Саме на рубежі сорока років такі розбіжності стають причиною розлучень.

7. Критичність згасання професійної активності (відбувається в передпенсійному віці 55-60 років).

• Поетапна активізація у внепрофессиональной сферах діяльності. В цей час захоплення господарством, дозвільний розвагами і хобі може стати оптимальним способом подолання кризи.
• Соціально-психологічний перехід до нового способу життя, який передбачає участь фахівців і громадських організацій.

8. Проблеми соціально-психологічної адекватності (починаються після виходу на пенсію в 65-70 років).

• Соціально-економічна взаємопідтримка пенсіонерів.
• Залучення їх до суспільно корисної праці. Більшість громадян похилого віку згідно працювати за символічну плату і навіть безкоштовно.
• Соціально-психологічна діяльність. Припустимо, причетність до політичних рухів, боротьба проти утиску своїх прав і відстоювання справедливості. Згадаймо слова Л. М. Толстого: "Якщо люди похилого віку кажуть" руйнуй ", а молоді -" творити ", то краще послухатися людей похилого віку. Бо" творення "молодих - це часто руйнування, а" руйнування "старих - це творення, бо на стороні людей похилого віку - мудрість ".
• Осягнення раніше незнайомій і соціально корисної діяльності (важливо, щоб люди похилого віку відчували себе потрібними). На щастя, не всі люди похилого віку слабкі і немічні; до того ж у них дійсно великий досвід і багато нереалізованих планів. До речі, головним багатством суспільства в будь-якій державі вважаються заводи і надра, а людський потенціал, і, якщо його не застосовувати, це рівноцінно злочину. Люди похилого віку в першу чергу стають жертвами цього злочину і болісно сприймають те, що їх ідеї та здібності нікому не потрібні.

розповідає практик

3 складових професійного розвитку менеджера

Сергій Нищев,

комерційний директор «Beeline Казахстан Fixed Lines»

Кар'єрне зростання менеджера і його секрет успіху на увазі професійне просування, зростання особистості і самопозиціювання.

1. Особистісний ріст

Набагато простіше стати професіоналом і просунутися по кар'єрних сходах, почавши з вдосконалення себе. Не має значення кількість зовнішніх факторів, що визначають ваше майбутнє. Особисте розвиток завжди підвищує рейтинг і допомагає обійти конкурентів. Розглянемо по порядку кожну складову успіху.

• Позиція лідера.

Жодна з інструкцій по кар'єрному підйому не подіє, якщо не міняти особисті ментальні тенденції. Тільки так це працює. Перетворитеся самі, і ваша позиція відразу зміниться. Для лідера важливі такі якості і принципи:

• Збалансованість життя і праці.
• Прагнення до справи.
• Особиста відповідальність.
• Дієвість програшу.
• Первинність мети.

Позиція лідера допоможе вам включити движок успіху всередині себе, а це зажадає сил. Знаходимо їх у наступному ланці особистісного зростання.

• Життя б'є ключем.

Тут теж присутній набір життєвих установок:

• Отримання максимального результату.
• Трудова діяльність в обстановці неясності і стресу.
• Цілісність. Для досягнення ключових ролей в бізнес-управлінні ваші вчинки повинні стати шаблоном для оточуючих - і на роботі, і в житті.
• Нетворкінг - здатність встановлювати вигідні зв'язки.
• Прокачування персональної ефективності.
• Мистецтво обробляти великий обсяг інформації.
• Тут і зараз (моментально вирішувати питання, які не потрібно довго осмислювати, - це досить складний навик)
• Робота «думати». Наш мозок постійно потребує тренуванні. Для вправи підійде мозковий штурм.
• Безперервне навчання.
• Уважність до деталей.
• Розширення кругозору.

2. Професійні вміння

Кар'єра керівника і лідера вимагає спеціальних професійних навичок: знання ринку, швидкісного аналізу показників продуктивності бізнесу і майстерності керування.

• Знання ринку. Перебуваючи на топ-рівні, перш за все потрібно розбиратися в ринковій позиції компанії. Як майбутньому лідеру вам важливо розуміти, де і як споживачі побачать підсумки її роботи.
• Взаєморозуміння з конкурентами і регулювання зв'язків з ними.
• Бенчмаркінг - шукаємо кращі практики, виходячи за рамки власного ринку. Потрібно весь час контролювати, наскільки те, що відбувається у вашій організації відповідає основним бізнес-процесам бенчмарков, а також ступінь відповідності цільової аудиторії продукції.
• Чітке розуміння ринку становить фундамент вашого професійного майстерності керівника-лідера.
• Оперативний аналіз індексів ефективності бізнесу. Популярний вислів «хто володіє інформацією, той володіє світом» дуже актуальна для корпорацій.
• Гейміфікація (гейміфікація в роботі). Впровадження процесів, за своїми компонентів схожих на ігрові, дозволяє підвищити цінність співпраці в команді при постійних матеріальних умовах, зміцнити творчу атмосферу.
• Організація системи аналітики. Обов'язково потрібно знати, як розвивається бізнес і його напрямки в різні часові періоди. Прагніть створити в колективі потужний аналітичний блок і уважно відстежуйте показники бізнесу з використанням різних драйверів.

3. самопозиціювання

Уміння демонструвати свою роботу - велике мистецтво. Влаштовуючись на нове місце, перш за все сформуйте свій образ у керівництва. Головне - перевершуєте його очікування, постійно досягайте цілей, не обмежуючись разовим успіхом. Весь час. Починаючи з конкурсних завдань на співбесідах. Слідкуйте за своїми обіцянками і завжди виконуйте зобов'язання. Відстежуйте помилки, щоб уникнути їх повторення. Балансуйте між власним волевиявленням і беззаперечним підпорядкуванням ідеям керівництва. Інакше кажучи, приносите користь. Можливо, це не дасть вам стовідсоткового результату, оскільки начальники бувають різними, зате при інших рівних умовах така стратегія дозволить набрати бали для майбутнього поступу.

Інформація про експерта

Сергій Нищев, комерційний директор, Білайн Казахстан fixed lines. Має 15-річний досвід роботи в галузі управління маркетингом і розвитком бізнесу. Дворазовий лауреат і переможець всеросійського конкурсу Російської Асоціації Маркетинг «Маркетинг в Росії». Beeline Kazakhstan fixed lines (ТОВ «2Day Telecom») входить до групи компаній «VimpelCom». Міжнародний телекомунікаційний холдинг «VimpelCom Ltd» »зі штаб-квартирою в Амстердамі (Нідерланди) включає в себе компанії з 14 країн, що надають послуги голосового зв'язку і передачі даних на основі широкого спектру технологій бездротового та фіксованого зв'язку, а також широкосмугового доступу в Інтернет в Росії , Італії, Україні, Казахстані, Узбекистані, Таджикистані, Вірменії, Грузії, Киргизстані, Лаосі, Алжирі, Бангладеш, Пакистані та Зімбабве.