Рубрики
Новости
НЕЗАВИСИМАЯ АВТОЭКСПЕРТИЗА — Порядок проведения независимой автоэкспертизы


Возмещение ущерба при ДТП по ОСАГО
Как осуществляется оценка ущерба ДТП по ОСАГО? Если вы стали участником ДТП, то имеете законное право требовать компенсацию ущерба от своей страховой компании. Но прежде чем выплатить

Новые правила возмещения ущерба по ОСАГО
Власти одобрили поправки в закон об ОСАГО о приоритете натурального возмещения перед денежной выплатой. Теперь в виде выплаты автовладельцам по умолчанию будет осуществляться ремонт машины, деньги

Как оценить ущерб после ДТП в 2017 году
Инструкция Пройдите экспертизу в страховой компании виновника ДТП или в своей. Для этого обратитесь лично в страховую компанию и предоставьте все документы о ДТП.

Оценка ущерба — 7 шагов по проведению экспертизы ущерба + опыт!
Как правильно провести экспертизу материального ущерба? В чем особенности определения стоимости страхового ущерба по ОСАГО? Как выбрать независимого эксперта для оценки? Всем привет! С вами Денис Кудерин

Независимая оценка после залива квартиры
Независимая оценка после залива квартиры проводится для составления отчета, который является официальным документом, подтверждающий сумму нанесенного вам ущерба. Оценочный отчет защищает ваши права в суде

Оценка ущерба квартиры от залива
Наиболее частой проблемой, связанной с нанесением ущерба квартире, становится вопрос ее залива. Не всем везет с соседями, и порой сталкиваться с заливами приходится регулярно, однако оценка ущерба от залива

Оценка ущерба при ДТП
Подборка наиболее важных документов по запросу Оценка ущерба при ДТП (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Нормативные акты : Оценка ущерба при ДТП Федеральный

Статьи

Адаптація персоналу в організації

  1. Адаптація персоналу: визначення
  2. Управління процесом адаптації персоналу
  3. Аспекти процесу адаптації персоналу
  4. Історія питання
  5. Соціально-психологічна адаптація персоналу
  6. Професійна адаптація персоналу
  7. Організаційна адаптація персоналу
  8. Психофізіологічна адаптація персоналу
  9. Найбільш актуальним аспектом адаптації персоналу
  10. Підготовка до адаптації персоналу
  11. Етапи адаптації персоналу
  12. Розподіл обов'язків при адаптації персоналу
  13. Термін адаптації персоналу

Ефективність роботи нового співробітника в організації на початковому етапі часто буває трохи нижче очікуваної. Це визначається рядом причин. Будь-якій людині потрібно зрозуміти специфіку посадових обов'язків і вивчити організаційні зв'язку в новій компанії. Організації рекомендується проводити заходи щодо адаптації персоналу. Це необхідно для найбільш швидкого освоєння новачком в компанії. У цій статті розглянемо основні етапи адаптації персоналу та надано рекомендації щодо найбільш ефективних способів організації цього процесу.

Адаптація персоналу: визначення

під адаптацією персоналу розуміється процес знайомства співробітника з діяльністю організації і вироблення власної поведінки відповідно до вимог середовища. Іншими словами, це встановлення взаємовідносин між працівником і організацією на першому етапі спільної роботи. Основу такої взаємодії, як правило, становить те, що, стаючи працівником конкретного підприємства, новачок виявляється перед необхідністю вжити організаційних вимоги (режим праці і відпочинку, ряд положень, посадові інструкції, накази, розпорядження та багато іншого).

З іншого боку, працівник має цілий комплекс очікувань, реалізацію яких він пов'язує з конкретною організацією. Якщо ці очікування (або їх частину) не виправдовуються, то може виникати незадоволеність роботою в цілому або її окремими сторонами.

Читайте також:

Таким чином, адаптація в даному контексті - це процес пристосування індивіда до соціального середовища організації, ефективність якого визначається співвідношенням його професійних якостей з рівнем потреби організації в них.

Поступаючи на роботу, нова людина включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин. У будь-якій організації існує сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в групі як працівника, колеги, підлеглого або керівника. Від людини, яка займає одну, дві або кілька таких позицій, очікується відповідне поведінку.

Процес адаптації буде йти тим успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу стають нормами і цінностями окремого співробітника. Зауважимо, що адаптація є продовженням процедури підбору персоналу .

Читайте також:

Управління процесом адаптації персоналу

Управління процесом адаптації персоналу має на увазі:

  • виділення факторів, що впливають на його успішність;
  • розробку показників ефективності процесу;
  • визначення кола адаптаційних заходів, а також кола осіб, які будуть реалізовувати такі програми і контролювати їх реалізацію;
  • розмежування сфери відповідальності підрозділів, включених в процес.

Процесом адаптації персоналу неможливо управляти без його планування. Планування - це перелік цілеспрямованих заходів, пов'язаних з поступовим зануренням новачка в робочий процес в нових або змінених професійних і соціально-економічних умовах праці. По суті, це є початковим етапом реалізації системи адаптації в компанії, який починається ще до появи нового співробітника на робочому місці. На даному етапі необхідно скласти програму звикання відповідно до пропонованої посадою кандидата, його особистісними особливостями, а також з урахуванням наявності або відсутності у нього практичного досвіду роботи.

Читайте також:

Це положення лежить в основі першого кроку реалізації програми - визначення типу необхідної адаптації - первинної або вторинної. Крім цього, вже на початковому етапі необхідно скласти програму навчання - як початкового, так і професійного (надалі).

Критерії успішного звикання - його нормальна тривалість, задоволеність співробітника працею, виконання вимог, що пред'являються до посади або робочого місця, а також визнання колективом соціальної ролі нового працівника.

Аспекти процесу адаптації персоналу

Даний процес включає в себе кілька аспектів:

  • соціально-психологічний;
  • професійний;
  • організаційний;
  • психофізіологічний;
  • економічний.

Історія питання

Вперше поняття «адаптація» з'явилося в фізіології і біології. Ці науки досліджували внутрішнє фізіологічний стан людини та біологічну реакцію його організму на мінливі умови зовнішнього середовища. Незабаром спектр застосування цього терміна розширився і торкнувся сфери соціології та психології, які розглядали адаптацію як пристосування людини до соціуму, а також психологічний стан, викликане роботою в колективі. Протягом багатьох десятиліть XX століття дане поняття було предметом дослідження цих наукових дисциплін.

В кінці століття воно стало використовуватися і в лексиконі економічної науки, що пов'язано зі становленням концепції управління людськими ресурсами, яка передбачає, що управління людьми повинно бути інтегровано в стратегію розвитку організації.

Читайте також:

Соціально-психологічна адаптація персоналу

Даний вид звикання передбачає приведення власних цінностей і норм конкретної людини у відповідність нормам і цінностям людей, що працюють в компанії, а також організаційної культури. Іншими словами, це прийняття корпоративних норм. Ступінь готовності працівника «пожертвувати» своїми цінностями на користь організаційних в першу чергу залежить від приналежності людини до тієї чи іншої культурної групи. В цьому випадку в дію вступає система мотивації , Яка може служити набором стимулів до прийняття організаційних норм і готовність поставити їх вище своїх особистих переконань і цінностей.

Соціально-психологічна адаптація тісно пов'язана з соціалізацією, т. Е. Безперервним процесом передачі ключових елементів культури організації її працівникам, які мають у собі як офіційні (ознайомлення нових співробітників з основними цінностями), так і неформальні методи (рольове моделювання за допомогою наставників), спрямовані на формування певних установок і поведінки працівників. Соціалізація являє собою процес «орієнтації», покликаний сприяти ефективній діяльності організації.

Читайте також:

Професійна адаптація персоналу

Під цим терміном розуміється процес освоєння особливостей діяльності, набуття практичних знань та навичок, оволодіння необхідними знаннями для виконання посадових обов'язків на високому професійному рівні. Він полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок і прийомів, способів прийняття рішень. В іншому випадку професійна адаптація має на увазі зміна або «підгонку» знань і навичок співробітників до організаційних вимог. В обох випадках мова йде про супровід цього процесу відповідною програмою навчання.

У цьому виді освоєння новачка традиційно виділяють два напрямки - первинне і вторинне. Первинна адаптація є пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності, до нових функцій (як правило, в даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів різного рівня, які не мають досвіду роботи). Вторинна адаптація необхідна особам, які мають досвід професійної діяльності, тим, хто змінює об'єкт праці або професійну роль, наприклад при переході на керівну посаду.

Читайте також:

Організаційна адаптація персоналу

Цей вид звикання до роботи заснований на розумінні та прийнятті людиною свого організаційного статусу, структури компанії та існуючих механізмів управління (знайомство з історією фірми і її структурою, колом партнерів і клієнтів). Поняття працівником своєї ролі і статусу в компанії, а також механізму підпорядкування є важливими сторонами організаційної складової. Ігнорування даного виду освоєння може привести до небажаних наслідків.

Припустимо, новачок не знайомий з чіткою ієрархічною структурою компанії. Це може викликати проблеми в комунікаціях, коли людина не буде знати канали проходження інформації, і, як наслідок, можуть бути перекручені інформаційні потоки як по вертикалі, так і по горизонталі.

На рівні організаційної адаптації слід пояснити працівникові його роль в досягненні цілей компанії, що певною мірою буде показником причетності людини до організації з конкретним визначенням його місця в ній. Опис робочого місця - також важливе завдання.

Читайте також:

Психофізіологічна адаптація персоналу

Вона являє собою пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. Людина відчуває дію всіх умов, що роблять на нього різний вплив, в сукупності, пристосовується до дії різного роду навантажень, рівню монотонності праці, санітарно-гігієнічних факторів виробництва, ступеня зручності робочого місця. Іноді в рамках цього виду освоєння розглядають не тільки фізичні навантаження, але і психологічні, наприклад стрес і моральний тиск.

Незважаючи на те що часто економічна адаптація не розглядається як самостійний аспект, цей напрямок не менш важливо. Мається на увазі, що працівник пристосовується до системи економічних умов, що діють в організації, наприклад матеріального стимулювання (рівню оплати праці, тимчасовим рамкам виплати заробітної плати, існуючим бонусів і заохочень).

Читайте також:

Найбільш актуальним аспектом адаптації персоналу

Всі аспекти адаптації повинні перебувати в постійній взаємодії, і тому процес управління вимагає єдиної системи інструментів впливу, що забезпечує його швидкість і успішність. Правильний розподіл всіх рівнів може стати запорукою успішного процесу освоєння в цілому. Вибір складової, якої необхідно приділити найбільшу увагу в кожній конкретній ситуації, залежить, головним чином, від конкретної посади, особистісних властивостей людини, що претендує на ту чи іншу посаду, його культурних цінностей, норм поведінки, досвіду роботи, соціальних характеристик.

Зверніть увагу!

У деяких ситуаціях більше уваги варто приділити організаційному аспекту- як правило, для працівників, які проходять процес первинної адаптації та для яких це місце роботи є першим, в особливості, якщо це велика компанія з великою кількістю персоналу. Зазвичай люди, які не отримали досвіду роботи, не мають і досвіду організаційної поведінки. У них відсутні навички комунікації, немає досвіду роботи з документами.

Читайте також:

незнання внутрішніх правил спілкування між співробітниками , Наприклад способу звернення один до одного (по імені або по імені та по батькові), може в перший же робочий день поставити людину в скрутну ситуацію, що викличе у нього дискомфорт, а у його майбутніх колег в кращому випадку нерозуміння, а в гіршому - негативний настрій.

Якщо говорити про адаптацію як про цілісний процес в організації, то всі її складові - організаційна, психофізіологічна, економічна, соціально-психологічна і професійна - повинні здійснюватися в один і той же час паралельно один одному. Іншими словами, ефективна модель управління повинна містити такі механізми, які дозволять включити в роботу всі п'ять аспектів одночасно.

Читайте також:

Підготовка до адаптації персоналу

При підготовці до адаптації необхідні організаційні заходи, що лежать в основі розробки базової моделі:

  • Виділення відповідного підрозділу (конкретної людини, групи, відділу) в організаційній структурі системи управління персоналом. У деяких компаніях ці функції виконує підрозділ з навчання персоналу.
  • Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділам або їх групам. В даному випадку менеджер відділу персоналу може стати куратором певного підрозділу. У деяких російських компаніях така система досить вдало функціонувала і помітно знижувала час адаптації нових співробітників. (Зауважимо, що таким фахівцем може бути як співробітник одного з підрозділів системи управління персоналом, так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу.)
  • Розподіл контрольних функцій.
  • Оцінка ефективності процесу.
  • Розвиток структурних взаємозв'язків відділу управління персоналом та фахівців, що займаються адаптацією, з усіма підрозділами зокрема і керівництвом компанії в цілому.
  • Інформування кожного співробітника про дану систему.

Читайте також:

Етапи адаптації персоналу

Цей процес традиційно складається з декількох етапів. На першому здійснюється оцінка рівня підготовленості людини. В даному випадку потрібно визначити, яка саме адаптація необхідна співробітникові - первинна або вторинна. Практика роботи багатьох компаній показує: якщо працівник мав не тільки спеціальну підготовку в певній професійній галузі, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших організацій, то період його адаптації буде мінімальним. У той же час очевидно, що «багаж», отриманий в інших компаніях, не є запорукою успішної роботи, навіть якщо коло посадових обов'язків збігається. Кожна організація має певну специфіку в рамках однієї і тієї ж посади, обумовлену відмінностями в технологічному процесі, зовнішньої і внутрішньої інфраструктурі, корпоративну культуру . Підготовленість зазвичай оцінює безпосередній керівник.

Приклад оформлення рекомендацій щодо складання звіту про адаптацію (фрагмент)

Приклад оформлення рекомендацій щодо складання звіту про адаптацію (фрагмент)

Другий етап передбачає практичне знайомство працівника зі своїми обов'язками з уточненням вимог, а також з організацією в цілому. Це так звана орієнтація, т. Е. Введення людини в посаду, що являє собою сукупність таких заходів, як ознайомлення співробітника з посадовою інструкцією, проведення особистих бесід з безпосереднім керівником. Їх мета - попередження виникаючих питань по роботі, а також роз'яснення завдань і напрямів розвитку відділу зокрема і організації в цілому. Для цього залучаються як безпосередні керівники, так і співробітники служб з управління персоналом.

Читайте також:

Багато керівників вважають тотожними поняття «випробування» і «адаптація». Насправді адаптація - це більш широке поняття, вона триває і після закінчення випробувального терміну.

Розподіл обов'язків при адаптації персоналу

Як показує практика, найбільш ефективно наступний розподіл обов'язків:

  • Безпосередній керівник складає програму орієнтації, пояснює завдання і вимоги, вводить людину в робочу групу, призначає наставника, допомагаючи йому скласти програму адаптації новачка в робочій групі.
  • Функції менеджера по персоналу обмежуються ознайомленням працівника з корпоративною культурою, умовами і правилами роботи всередині організації. Він також допомагає в складанні програми орієнтації та контролює процес в цілому.

Читайте також:

Даний етап може включати в себе опрацювання таких питань:

  1. загальне уявлення про компанію (цілі, пріоритети, традиції, внутрішні і зовнішні норми і стандарти, продукція компанії і її споживачі, організаційна структура, історія), т. е. ознайомлення з елементами корпоративної культури;
  2. політика організації (принципи кадрової політики, можливості кар'єрного зростання, напрямки професійної підготовки та підвищення кваліфікації);
  3. оплата праці (норми і форми оплати праці, ранжування співробітників);
  4. додаткові пільги (страхування, можливість отримання різних посібників, соціальні заходи).

Після орієнтує програми може бути проведена спеціальна, за яку відповідає безпосередній керівник, а іноді і сам директор компанії. Працівник отримує інформацію про підрозділі, де йому належить працювати: напрямки діяльності та розвитку, структура, взаємодія з іншими підрозділами, безпосередні обов'язки, очікувані результати, нормативи якості та критерії оцінки.

Другий етап в більшій мірі характеризується професійним аспектом, хоча елементи психофізіологічної і організаційної адаптації також присутні.

Читайте також:

Третій етап - дієва адаптація. Особа пристосовується до свого статусу, одночасно включаючись в міжособистісні стосунки з колегами. На цьому етапі на перший план виходить соціально-психологічний аспект. Що ж стосується професійної складової, то саме в цей період починається доручається робота в рамках безпосередніх обов'язків.

Завершальній етап - Функціонування - характерізується поступовім Подолання виробничих и міжособістісніх проблем и переходом до більш-Менш стабільній работе. Як показує практика, при спонтанному розвитку процесса цею етап может наступіті после року-півтора років роботи в организации. У той же час якщо даний процес в організації правильно управляється, то етап ефективного функціонування настає вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо залучається багато персоналу.

Читайте також:

Термін адаптації персоналу

Процес звикання іноді відбувається циклічно: в якийсь період часу трудящий може бути адаптований, але в міру виникнення організаційних змін дане стабільний стан порушується

Важлива характеристика цього процесу - його тривалість. Вона залежить від багатьох чинників. Мінімальний термін, протягом якого адміністрація переконується в професійній кваліфікації нового співробітника, а він - у відповідності змісту соціально-психологічних, економічних, психофізіологічних і організаційних умов своїм очікуванням, для різних категорій працівників становить від одного до шести місяців.

І все ж критичним періодом адаптації є перші півтора року роботи. А в деяких організаціях цей період ще довше.

Якщо в результаті організація в короткі терміни отримує мотивованих співробітників , Що працюють у відповідності не тільки зі своїми особистими цілями (наприклад грошовим фактором), але і з завданнями компанії, то можна говорити, що механізм адаптації правильно розроблений, впроваджений, керований і, отже, ефективний. Таким чином, новий працівник включається в трудовий ресурс вже на початковому етапі роботи, і його діяльність починає позитивно позначатися на конкурентоспроможності організації.